Wil jij je als organisatie onderscheiden van “de rest” en zo meer talent aan je organisatie binden? Dan is het noodzaak om bij te dragen aan diversiteit en inclusie (D&I). Zo heb je namelijk als organisatie een grotere kans op een match met potentiële kandidaten. Denk jij dat dit voor werving niet zo’n belangrijk onderdeel is? Dan heb je het mis! D&I moeten juist in het sollicitatieproces topprioriteit zijn om jouw wervingsprogramma naar een next level te brengen. In dit blog lichten we toe waarom en hoe je dit aanpakt.
Laat diversiteit in je bedrijf al bij de werving zien
Er is geen kant-en-klare oplossing voor een inclusieve werving. Wel is bekend dat bias, oftewel een vooroordeel, vooral een grote rol aan het begin van het sollicitatieproces speelt en daarmee bepalend is voor de rest van de procedure. Maar hoe voorkom je bias bij de werving?
- Het begint al met de vacaturetekst; schrijf vacatures altijd met inclusie in het achterhoofd en gebruik daarbij inclusieve taal. Verwijs bijvoorbeeld naar gedrag in plaats van eigenschappen, maar let ook op ‘genderspecifiek taalgebruik’. Uit onderzoek blijkt bijvoorbeeld dat vrouwen zich meer dan mannen laten afschrikken door bepaald taalgebruik. Indien mogelijk is het slim om ontwikkelingsmogelijkheden en secundaire arbeidsvoorwaarden in je vacatureteksten te benoemen. Zo kan het benoemen van verlofmogelijkheden de functie aantrekkelijker maken voor vrouwen om op de vacature te solliciteren.
- Maar kijk ook eens goed naar jullie website; reflecteren de beelden daar diversiteit en inclusie, of zijn het vooral mannen in pak die vergaderen en vrouwen die de telefoon opnemen? Zijn de werknemers op de foto’s grotendeels blank, jong en zonder (arbeids)beperking? Ook dit kan bepalend zijn of iemand solliciteert op een functie.
- Denk ook aan de kanalen waar je een vacature uitzet. Om divers te werven, kun je gebruikmaken van specifieke kanalen van mensen uit die groepen. Organisaties als Gendertalent, Corporate Queer en Work Place Pride richten zich op de LHBTI+ community. Maar er zijn ook organisaties die zich specifiek richten op het bevorderen van de arbeidsmarktpositie en het bemiddelen naar werk van mensen met een beperking.
Opties te over dus! Als jij in deze allereerste fase je weet te profileren als een organisatie waar diversiteit en inclusie hoog in het vaandel staan, dan weet je je écht te onderscheiden.
Diversiteit en inclusie in het selectieproces
Na het wervingsproces, speelt bias ook een rol in de selectie van kandidaten die op gesprek mogen komen. Door onder andere een sollicitatiecommissie op te stellen, maar ook te werken met vooraf opgestelde selectiecriteria met competenties zoals hard skills en soft skills, verklein je de kans op een ongelijke beoordeling. Heldere en compact samengestelde assessment tools geven je ook snel en objectief inzicht bij de selectie van kandidaten.
Aan de slag met diversiteit in jouw organisatie
Steeds meer organisaties maken stappen om een diverse en inclusieve werving te realiseren. Benieuwd hoe NS dit aanpakt? Deze organisatie wil objectiever selecteren met het persoonsprofiel wat bijdraagt aan diversiteit binnen de organisatie. Voor meer informatie en inspiratie download je nu het Whitepaper ‘Hoe NS met het persoonsprofiel de interne mobiliteit vergroot’.
