Uit LinkedIn onderzoek blijkt dat 95% van de werknemers langer bij een organisatie zal blijven als deze meer investeert in hun carrière. Om talent blijvend te boeien is talent development een voorwaarde. Effectief talent development heeft veel verschillende aspecten. Het begint met de vraag wat, of eigenlijk wie, je als organisatie bedoelt met talent. Daarnaast gaat het om het in kaart brengen van het talent dat er is binnen de organisatie. Tenslotte is de uitdaging om de ontwikkeling van het talent dat je nodig hebt te stimuleren, de voortgang te meten en waar nodig bij te sturen. In dit blog gaan we dieper in op welke best practices jij kan toepassen als werkgever om jouw talent te behouden.
Toptalent of heeft iedereen talent?
Als het gaat om talent management zijn er twee stromingen. De eerste stroming ziet talent binnen een organisatie als een kleine groep medewerkers die in de toekomst bepalende functies gaan vervullen. De opdracht is dan om die talenten te vinden en te helpen door te groeien. De tweede stroming gaat er vanuit dat iedereen talent heeft en dat de uitdaging van talent management is om dat talent naar boven te halen en tot wasdom te brengen. In toenemende mate krijgt deze laatste visie op talent de boventoon.
Twee componenten van talent
Wat we talent noemen is opgebouwd uit verschillende onderdelen. Een door de wetenschap veel gebruikte indeling gaat uit van twee componenten voor talent: ability en de affective component. Een valkuil van talent management en talent development is om in te zoomen op slechts één aspect en andere aspecten uit het oog te verliezen.
Ability en affective component
Ability is de aangeboren aanleg die iemand heeft, of de potentie die iemand heeft om te leren. Dit kan gaan om het werk- en denkniveau (intelligentie), maar ook om de persoonlijke eigenschappen die ervoor zorgen dat iemand gemakkelijke bepaalde competenties ontwikkelt. De affective component, in het Nederlands de affectieve of emotionele component van talent gaat om persoonlijke eigenschappen zoals motivatie en interesses. Als iemand immers iets gaat doen waar hij of zij aanleg voor heeft, maar eigenlijk niet voor is gemotiveerd, zal het talent nooit tot volle wasdom kunnen komen.
Ambities en talent van medewerkers
De meeste medewerkers weten dat ze zich moeten blijven ontwikkelen om mee te kunnen komen op de arbeidsmarkt van de toekomst. Maar weten ze ook waar hun competenties liggen? Kennen ze hun kansen om te groeien? Het is de taak van de werkgever om ze te helpen hierop antwoorden te vinden. Dat kan bijvoorbeeld met behulp van testen. Deze kunnen een belangrijk hulpmiddel zijn om zowel talent als ambities in kaart te brengen. Ability breng je bijvoorbeeld in kaart met een intelligentietest of persoonlijkheidsvragenlijst. Voor het vaststellen van affectie kun je vragenlijsten gebruiken die carrièrewaarden of interesses meten. Deze vragenlijsten geven inzicht waarin iemand geïnteresseerd is en waardoor iemand wordt gemotiveerd.
Persoonlijk ontwikkelingsplan
Op basis van inzichten in talenten en ambities, kun je voor elke medewerker persoonlijke ontwikkelingspaden maken. Er zijn veel verschillende namen voor, maar het komt altijd op ongeveer hetzelfde neer. In het plan leg je vast wat de loopbaandoelen zijn waarmee mensen hun dromen zoveel mogelijk kunnen verwezenlijken. Je ontwerpt ook een pad daarnaartoe, een leercyclus.
