Persoonlijkheidstest

Wat is een persoonlijkheidstest?

Persoonlijkheid is iets wat we dagelijks informeel beoordelen en beschrijven. Als je over jezelf of over anderen praat, verwijs je vaak naar bepaalde karaktereigenschappen van iemands persoonlijkheid. Dit doen persoonlijkheidstesten eigenlijk ook, maar dan op een systematisch en wetenschappelijk niveau. 

Een persoonlijkheidstest is een tool die vaak door HR-professionals en psychologen gebruikt wordt als onderdeel van een persoonlijkheidsassessment om de persoonlijkheid en het gedrag van een persoon in te schatten. Het kan gebruikt worden bij het matchen, ontwikkelen en doorstromen van (potentiële) medewerkers, maar ook bij loopbaanadvies. Het helpt je voorspellen hoe mensen reageren in bepaalde situaties op het werk en het meet in hoeverre hun persoonlijkheden aansluiten bij een potentiële werkomgeving. Ook geeft het informatie over hun interpersoonlijke en cognitieve vaardigheden.

De werkgerelateerde persoonlijkheidsvragenlijst is een voorbeeld van zo’n test. Deze vragenlijst geeft inzicht in hoe je kandidaat geneigd is zich te gedragen en hierbij bestaan dus geen vooraf bekende goede of foute antwoorden. Het wordt vaak afgenomen in de vorm van een online persoonlijkheidstest.

Soorten persoonlijkheidstesten

Er zijn veel verschillende soorten persoonlijkheidstesten. Enkele bekende persoonlijkheidstesten zijn:

• De Big Five-persoonlijkheidstest
• De Myers Briggs Type Indicator-persoonlijkheidstest
• De Enneagram-persoonlijkheidstest
• De DISC-persoonlijkheidstest

Persoonlijkheidstesten kunnen afgenomen worden middels een vragenlijst op basis van persoonlijkheidskenmerken of op basis van typologie:

Persoonlijkheidskenmerken

Bij vragenlijsten op basis van persoonlijkheidskenmerken gaat men ervan uit dat mensen op bepaalde kenmerken systematisch van elkaar verschillen. Een persoon kan bijvoorbeeld in bepaalde situaties meer de neiging hebben zich introvert te gedragen, terwijl een ander zich meer extravert gedraagt. Bij vragenlijsten op basis van persoonlijkheidskenmerken worden er scores gegeven aan de dimensies gegeven. Zo betekent een lage score van 1 bijvoorbeeld dat iemand erg gesloten en introvert is, en een hoge score van 10 dat iemand extreem open en extravert is. 

Typologie

Er bestaan ook persoonlijkheidstesten op basis van typologie. Een voorbeeld hiervan is het typologiemodel van Carl Jung. Bij deze tests krijg je als kandidaat te horen ‘jij bent een introvert’ of ‘jij bent een extravert’. Er is geen middengebied zoals bij testen op basis van persoonlijkheidskenmerken. Deze testen kun je gebruiken voor teambuilding- en coachingsdoeleinden, maar zijn minder geschikt voor het selecteren van medewerkers. Dit komt doordat het een sterk vereenvoudigde weergave van gedrag is. Bij het voorspellen van gedrag is een geleidelijke toename van een schaal van belang. Iemand die meer extravert is kan wel meer commerciële successen boeken, maar iemand hoeft daar niet zozeer een 10 op extraversie voor te scoren.

De ‘Big Five’

In de psychologie is men erachter gekomen dat bijna alle persoonlijkheidskenmerken te herleiden zijn naar vijf hoofddimensies van persoonlijkheid: de Big 5. De vijf dimensies uit het Big Five persoonlijkheidsmodel zijn extraversie, vriendelijkheid, gewetensvolheid/ordelijkheid, openheid en emotionele stabiliteit. 

Door het beantwoorden van de vragen in een Big Five persoonlijkheidstest, creëren de vijf dimensies samen een uniek persoonlijkheidsprofiel. Je komt vragenlijsten met deze dimensies het meest tegen bij een assessment persoonlijkheidstest. Dat komt doordat de Big Five persoonlijkheidstheorie bekend staat als een van de best wetenschappelijk onderbouwde persoonlijkheidstheorieën en wereldwijd staan veel psychologen achter dit model.

Voordelen van een persoonlijkheidstest

Het gebruik van een persoonlijkheidstest voor selectie- en loopbaanvraagstukken kent vele voordelen. Hieronder zullen we een aantal benoemen:

• De juiste match vinden

  Soms blijf je wikken en wegen of een kandidaat de juiste match is. Met een persoonlijkheidstest kun je meten of een persoonlijkheid past bij de functie. Je krijgt bijvoorbeeld inzicht in de werkomgeving waarin je kandidaten het meest productief zijn. Werkt je kandidaat graag in een team of liever zelfstandig? Met een persoonlijkheidstest kom je hier achter.

• Het bespaart jou en de kandidaat tijd

  Een persoonlijkheidstest geeft je de mogelijkheid om in korte tijd veel meer te weten te komen over de persoonlijkheid van je kandidaat. Hierdoor kun je sneller een selectie maken. Ixly biedt bovendien adaptieve persoonlijkheidstesten aan waarbij het verloop van de test aangepast terwijl iemand deze invult. Met de adaptieve test kan je kandidaat de vragenlijst in ongeveer 30 minuten invullen in plaats van in 90 minuten. Ook kan de kandidaat de test invullen waar én wanneer het uitkomt. 

• Het geeft je handvatten voor een (sollicitatie)gesprek of concrete feedback

  Het is niet altijd makkelijk om de juiste sollicitatievragen voor kandidaten te bedenken, maar een persoonlijkheidstest vereenvoudigt dit. Als je kandidaat bijvoorbeeld heeft aangegeven beter in teamverband te kunnen werken, maar de functie vereist ook enige zelfstandigheid, dan kun je hier een gerichte sollicitatievraag op bedenken. Zo kun je de kandidaat vragen of hij of zij weleens in zelfstandige projecten heeft gewerkt en wat voor successen en uitdagingen daarbij kwamen kijken.

• Het legt de basis voor een ontwikkelplan

  Je kunt de resultaten van een persoonlijkheidstest gebruiken in het verdere ontwikkelplan van een medewerker om zijn of haar werk zo goed mogelijk uit te voeren. Doordat je inzicht hebt in de persoonlijkheid van je medewerker, weet je bijvoorbeeld tegen wat voor soort uitdagingen ze aan kunnen lopen en kun je gerichter coachen.

• Last but not least: het leert je kandidaten hun sterke en zwakke punten kennen

  Zoals Diddo van Zand, CEO van Ixly, zegt: “Je kunt een test juist ook als een cadeautje aan je kandidaat presenteren: wij gaan samen met jou kijken waar je talenten zitten.” Het gebruik van een persoonlijkheidstest is niet alleen voordelig voor een HR-professional of psycholoog, maar de kandidaten worden er ook zelfbewuster van. Ze zijn zich meer bewust van hun sterke en zwakke punten en kunnen hierdoor hun werkstijl aanpassen en uiteindelijk productiever worden.

Normatief, ipsatief, compact of adaptief?

Persoonlijkheidsvragenlijsten kunnen in verschillende formats worden onderscheiden: normatief, ipsatief, compact en adaptief. 

Normatieve test

Het normatieve testformat is relevant wanneer je een waarheidsgetrouwe weergave wilt verkrijgen van de persoonlijkheidskenmerken van een kandidaat: in hoeverre bezit de kandidaat bepaalde eigenschappen? Bij een normatieve vraagstelling vult de kandidaat een likert-schaal in waarbij de kandidaat aangeeft in hoeverre hij of zij zich in een bepaalde stelling herkent.

Ipsatieve test

Een ipsatief testformat geeft je inzicht in de voorkeuren van een kandidaat: welke persoonlijkheidseigenschappen zijn meer kenmerkend voor diegene dan andere eigenschappen? De ipsatieve vraagstelling zorgt ervoor dat iemand moet kiezen tussen twee stellingen: welke stelling is het meest van toepassing? Zo levert de vragenlijst een scherp profiel op. 

Compacte test

Daarnaast heb je de mogelijkheid om een compact testformat in te zetten. Dit testformat is ontwikkeld voor praktisch geschoolde kandidaten of kandidaten met een lagere taalbeheersing. De vragen die in deze vragenlijst aan bod komen zijn namelijk ook geschikt voor kandidaten met een B1 taalniveau. 

Adaptieve test

Ixly biedt een uitgebreide persoonlijkheidstest aan in een adaptieve vorm. Dit is een slimme persoonlijkheidstest die ervoor zorgt ervoor dat de kandidaat alleen vragen krijgt die voor hem of haar het meest relevant zijn. Zo krijgt ieder talent een unieke, persoonlijke vragenlijst aangeboden. Het is hierdoor mogelijk om sneller te testen. Dit is ook prettig voor de kandidaat zelf en zorgt voor een optimale candidate experience.

Wat maakt een persoonlijkheidstest betrouwbaar?

Er bestaan veel verschillende soorten persoonlijkheidstesten, maar ze zijn niet altijd even goed. Indien je een persoonlijkheidstest wil gebruiken bij een assessment en/of loopbaanadvies is het belangrijk om te weten hoe een test in elkaar zit en of het betrouwbaar en valide is. 

Bij validiteit moet je je afvragen: meet je wel wat je wil meten? En bij betrouwbaarheid moet je denken aan: meet je wel nauwkeurig en consequent? In Nederland worden psychometrische testen door een commissie (COTAN) van het Nederlands Instituut van Psychologen (NIP) op deze kwaliteiten beoordeeld.

Sociaal wenselijk gedrag voorkomen

Toch hebben veel professionals hun bedenkingen bij persoonlijkheidstesten. Ze stellen bijvoorbeeld dat kandidaten zich anders kunnen voordoen en makkelijk een vragenlijst op een sociaal wenselijke manier kunnen invullen. Zijn deze bedenkingen terecht? Daar is geen eenvoudig antwoord op te geven. Wel zijn er mogelijkheden om de kans op sociaal wenselijk gedrag en de bijkomende gevolgen te verminderen. Zo kun je kandidaten vóór het invullen van de test informeren dat er geen goed of fout antwoord bestaat en dat ze de test zo eerlijk mogelijk moeten invullen. Ze kunnen namelijk in een functie terechtkomen die helemaal niet bij hen past.

Geldigheidsduur persoonlijkheidstest

Daarnaast zijn er professionals die zich afvragen hoelang de uitslag van een test betrouwbaar blijft. Een persoon ontwikkelt zich immers en met de jaren kan persoonlijkheid veranderen. Dat zit hem voornamelijk in de factoren stabiliteit en gedrevenheid. Een jong persoon kan zich minder hechten aan stabiliteit, terwijl een ouder persoon met een hypotheek en een gezin hier juist wel veel waarde aan hecht. In principe is de uitslag van een persoonlijkheidstest twee jaar geldig volgens de NIP. Daarna zal opnieuw een test uitgevoerd moeten worden om iemands persoonlijkheid nauwkeuriger te meten.