/Logo-voor-projectie.png){kind=logo}
Inclusieve bedrijven hebben één ding gemeen: ze hebben alle een cultuur waarin leren en innoveren centraal staat. Hoe bevorder je inclusiviteit in een organisatie?
Uit onderzoek onder meer dan 19.000 Harvard Business Review-lezers bleek dat één bepaalde cultuurstijl de diverse en inclusieve organisaties onderscheidde van degenen die dat niet waren. Een op leren gerichte cultuur die de nadruk legt op flexibiliteit, ruimdenkendheid en verkenning. En een die organisaties kan uitrusten met het vermogen om aan te passen en te innoveren. Om een leergerichte cultuur te bevorderen, moeten leiders het goede voorbeeld geven: openstaan voor nieuwe ideeën, mislukkingen en feedback. Maar ook is van belang te delen hoe hun eigen perspectieven in de loop van de tijd zijn veranderd. En natuurlijk moeten ze waardering hebben voor mensen die buiten de kaders denken en risico's nemen.
Op de Nederlandse werkvloer bleek vorig jaar overigens uit onderzoek van Berenschot onder HR-professionals dat er nog steeds weinig aandacht voor diversiteit en inclusie. Van de 2000 respondenten gaf toen 66 procent aan niet actief te sturen op diversiteit.
De gebrekkige focus op inclusiviteit zie je ook in het onderzoek onder HBR-lezers: 65% van de respondenten denkt niet dat hun organisaties divers en inclusief zijn.
Harvard Business Review vroeg de respondenten om de mate van diversiteit en inclusiviteit van hun organisaties te beoordelen en om de centrale culturele kenmerken van hun organisaties te rangschikken.
Auteur Boris Groysberg, professor Business Administration van Harvard Business School ontdekte dat een bepaalde cultuurstijl de diverse en inclusieve organisaties onderscheidde van organisaties die dat niet waren: een op leren gerichte cultuur.
Het ontwikkelen van de juiste cultuur kan een langzaam en moeilijk proces zijn, erkent hij. Hoewel het bereiken van een verschuiving naar een leercultuur langer zal duren dan het stellen van doelstellingen voor diversiteit en het uitbetalen van bonussen, is de auteur van mening dat organisaties die dit voor elkaar kunnen krijgen, degenen zijn die op de lange termijn rechtvaardige, diverse en inclusieve organisaties zullen bouwen.
De tests van Ixly zijn bias-vrij. Wil je weten hoe flexibel de mensen in een organisatie zijn? Probeer nu kosteloos het Agile Mindset Assessment.
De relatie tussen leren, diversiteit en inclusie
De cultuur van elke organisatie is verschillend, maar kan worden beschreven door een combinatie van acht cultuurstijlen die langs twee dimensies vallen: hoe individuen reageren op verandering (stabiliteit versus flexibiliteit); en hoe individuen met elkaar omgaan (onafhankelijkheid versus onderlinge afhankelijkheid). Van de organisaties die als divers of zeer divers en inclusief werden beoordeeld, had 14% een organisatiecultuur waarin leren de meest opvallende cultuurstijl was. Ter vergelijking: van de organisaties die als helemaal niet of niet erg divers en inclusief werden beoordeeld, vond slechts 8% leren als de meest opvallende stijl.
Aan de andere kant van de schaal vonden de onderzoekers dat organisaties die niet divers en inclusief waren, veel meer kans hadden dan diverse en inclusieve organisaties om culturen te hebben die de nadruk legden op autoriteit (dominantie, besluitvaardigheid) en veiligheid (stabiliteit, paraatheid).
Kort gezegd concluderen de onderzoekers dat organisaties die als divers en inclusief werden beoordeeld, culturen hadden die zwaarder waren gericht op flexibiliteit en onafhankelijkheid, terwijl organisaties die niet divers en inclusief waren, culturen hadden die neigden naar grotere onderlinge afhankelijkheid. Hoewel je zou verwachten dat onderlinge afhankelijkheid een goede zaak is voor inclusie, hebben organisaties waarin onderlinge afhankelijkheid een grote rol speelt de neiging zich te concentreren op traditie, regels en continuïteit - die verandering en de acceptatie van nieuwe en andere stemmen in de weg kunnen staan.