/Logo-voor-projectie.png){kind=logo}
Diversiteit, gelijkheid en inclusie (DE&I) staat steeds vaker hoog op de HR-agenda. Het streven is om zowel bewuste als onbewuste vooroordelen (biases) aan te pakken, met als resultaat een inclusieve omgeving en gelijke kansen voor iedereen. Diverse teams presteren beter, zijn innovatiever en hebben een hogere medewerkerstevredenheid. Ondanks deze kennis, blijven onbewuste vooroordelen een significante barrière vormen in het selectieproces, blijkt weer uit recent onderzoek, waardoor talenten van verschillende achtergronden minder kansen krijgen.
Wetsvoorstel ‘toezicht gelijke kansen bij werving en selectie’
Onlangs is er een wetsvoorstel ‘toezicht gelijke kansen bij werving en selectie’ aangenomen door de Tweede Kamer, gericht op het aanpakken van deze onbewuste vooroordelen en discriminatie in het selectieproces op de arbeidsmarkt. De wet verplicht bedrijven met meer dan 50 medewerkers tot het opstellen van een antidiscriminatiebeleid voor werving en selectie van personeel. Dit beleid moet een gelijke behandeling van sollicitanten garanderen. Deze regels gelden ook voor dienstverleners in arbeidsbemiddeling, zoals uitzendbureaus, en bureaus die kandidaten beoordelen via assessments. De Arbeidsinspectie gaat erop toezien dat werkgevers deze werkwijze naleven. Doen ze dit niet, dan kan er een boete worden opgelegd.
Wanneer de Eerste Kamer definitief instemt met het wetsvoorstel is nog niet duidelijk, maar dat deze wet eraan komt lijkt bijna zeker. Dit wetsvoorstel komt in een tijd waarin de roep om gelijkheid en inclusie steeds luider wordt. Het ligt in het verlengde van een discussie die al langer gaande is.
Onderzoek 'Kansengelijkheid in Selectie en Assessment'
Het wetsvoorstel wordt verder onderbouwd door het onderzoek ‘Kansengelijkheid in Selectie en Assessment’ die in opdracht van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid door de Erasmus Universiteit Rotterdam is uitgevoerd.
Dit onderzoek benadrukt het belang van het gebruiken van objectieve briefselectie en gestructureerde interviews om discriminatie te verminderen en ervoor te zorgen dat het selectieproces eerlijker verloopt. Het toont aan dat het kwantificeren en objectiveren van gegevens in het selectieproces essentieel is. Gestructureerde selectiemethoden blijken betrouwbaarder en meer valide te zijn dan niet-gestructureerde methoden.
Assessments en bias
Tijdens het wervings- en selectieproces spelen assessments een belangrijke rol in het objectief identificeren van talenten. De oprichting van de Commissie Testaangelegenheden Nederland (COTAN), die de kwaliteit van assessmentinstrumenten in Nederland beoordeelt, heeft geleid tot meer aandacht voor maatregelen om bias in assessments en testen te voorkomen. De COTAN onderzoekt assessmentinstrumenten uitgebreid op eventuele bias en discriminatie.
De belangrijkste assessments van Ixly zijn positief beoordeeld door de COTAN, en vrij van culturele, gender- en leeftijd bias. Zo dragen onze assessments bij aan het bevorderen van diversiteit en gelijke kansen binnen jouw organisatie. Het inzetten van assessments biedt je organisatie de kans om niet alleen aan de regels van het wetsvoorstel ‘toezicht gelijke kansen bij werving en selectie’ te voldoen, maar ook om een werkomgeving te creëren waarin elk talent telt en de kans krijgt om te schitteren!
