/Logo-voor-projectie.png){kind=logo}
Een studie onder verschillende praktijkvoorbeelden laat zien dat wanneer het goed wordt gedaan, het verzamelen, analyseren en vrijgeven van diversiteitsgegevens inderdaad de belofte inhoudt een krachtige hefboom voor vooruitgang te zijn. Dit geldt met name op het huidige moment, aangezien de Covid-19-pandemie en de beweging voor raciale gerechtigheid bedrijven hebben aangespoord om opnieuw te onderzoeken hoe zij aandelen stimuleren.
Dit schrijven Siri Chilazi en Iris Bohnet, beiden gespecialiseerd in gendergelijkheid en werkzaam aan de Harvard Kennedy School, op Harvard Business Review.
Hier zijn vier belangrijke inzichten die organisaties in gedachten moeten houden om optimaal gebruik te maken van hun diversiteitsgegevens.
- Presenteer diversiteitsgegevens op een manier die eenvoudig, saillant en vergelijkbaar is.
Bij organisaties zijn veel gegevens niet vergelijkbaar terwijl dit heel belangrijk is. Om gedrag te beïnvloeden, moet informatie leesbaar zijn voor het beoogde publiek. Naast het feit dat gegevens vaak niet vergelijkbaar zijn, is er ook veelal weinig duidelijk over de betekenis van de data: wat willen de cijfers zeggen?
- Zorg dat de data de juiste mensen in staat stelt te handelen.
Toen een televisiepresentator meer diversiteit in zijn programma wilde, wist hij dat het verzamelen en monitoren van gegevens essentieel zou zijn. Bij het bedenken van zijn methodologie voor gegevensverzameling - die sindsdien is uitgegroeid tot het wereldwijde 50:50-project gericht op het bereiken van gendergelijkheid in de vertegenwoordiging in de media - nam hij twee belangrijke beslissingen. Ten eerste besloot hij dat de gegevens over de vertegenwoordiging van vrouwen in zijn show zouden worden verzameld, gevolgd en beoordeeld tijdens nabesprekingen. Ten tweede besloten hij en zijn team dat ze alleen zouden meten wat ze konden controleren, namelijk de gasten en bijdragers die ze hadden geboekt om commentaar te geven op het nieuws van de dag. De hoofdrolspelers van de nieuwsverhalen van de dag (zoals een president of CEO die een kritische toespraak hield) waren bijvoorbeeld niet te beïnvloeden, dus werden ze uitgesloten van de dagelijkse telling en het doel van 50-50 gendervertegenwoordiging.
De aanpak van deze presentator staat in schril contrast met de meeste organisaties, waar diversiteitsgegevens worden verzameld en bijgehouden door de HR-, D&I- of People Analytics-teams. Werknemers hebben vaak het idee dat ze de cijfers niet kunnen beïnvloeden.
- Stel diversiteitsdoelen in om verantwoording af te leggen en de opvolging te vergroten.
Data zijn handig om een probleem bloot te leggen en aandacht te trekken - wat niet gemeten wordt, telt immers niet. Maar soms wekken de cijfers alleen niet de wil op om gedrag te veranderen. Doelen stellen helpt. Ze dienen om zowel de wil (motivatie) als de manier (inspanning en strategieën) van gedragsverandering te mobiliseren. Wanneer doelen openbaar worden gemaakt, bieden ze bovendien een verantwoordingsdoel.
- Maak gebruik van diversiteitsgegevens om sociale normen rond DEI te veranderen.
In bedrijfstakken, zoals technologie, waar het gebrek aan diversiteit een endemisch, systeembreed probleem is, kan het bijzonder uitdagend zijn om verandering op organisatieniveau te mobiliseren. Sommige leiders hebben zelfs hun bezorgdheid geuit over het feit dat het publiekelijk vrijgeven van diversiteitsgegevens kan dienen om de perceptie (of norm) te versterken dat technologie geen gastvrije omgeving is voor ondervertegenwoordigde groepen.
Normen zijn inderdaad krachtige beïnvloeders van gedrag, en ze kunnen effectief worden gevormd door middel van diversiteitsgegevens. Neem het voorbeeld van het VK, waar de vertegenwoordiging van vrouwen in de raden van bestuur van de top100-bedrijven is gestegen van 9% in 2011 tot 33% in 2020. Naast het opvolgen van de adviezen hierboven hebben bedrijven, activisten, de Britse regering, de academische wereld en de media de diversiteitsgegevens van de besturen gebruikt om de sociale normen het afgelopen decennium te veranderen.
Daarbij focusten ze op het gebrek aan vrouwen in de raden van bestuur, legden ze de nadruk op de overgrote meerderheid van de bedrijven die al minstens één vrouw in hun bestuur hadden. Toen het aantal vrouwen verder begon toe te nemen, concentreerde de berichtgeving zich op het onder de aandacht brengen van succesverhalen en het benoemen en beschamen van de achterblijvers, waardoor concurrentie ontstond tussen de raden van bestuur en de executive search-firma's die hen van kandidaat-bestuurders voorzagen. Zodoende speelden gegevens over genderdiversiteit van bestuursleden een katalysatorrol bij het vormgeven van normen en door reputatieschade te creëren bij inactiviteit.
Dit komt allemaal neer op het volgende eenvoudige en bruikbare advies aan bedrijven: Beheer diversiteit op precies dezelfde rigoureuze en datagestuurde manier waarop je de rest van jouw bedrijf beheert.
Het bereiken van diversiteitsdoelstellingen vereist niet meer en niet minder dan het gebruik van dezelfde plannings-, feedback- en verantwoordingsprocessen die worden ingezet om doelstellingen op het gebied van verkoop, productontwikkeling en budgettering te bereiken. Data stimuleert gerichte actie en zorgt voor verantwoording in deze domeinen, en dat zou ook moeten op het thema diversiteit.
Lees hier het hele artikel over data en diversiteit.
