Wat verstaan we nu eigenlijk onder bevlogenheid?

Duurzame Inzetbaarheid gaat over het optimaal benutten van talenten en over gezond en met plezier werken, nu en in de toekomst. Werken aan duurzame inzetbaarheid levert vitale en bevlogen medewerkers op. Maar wat verstaan we nu eigenlijk onder bevlogenheid?

Blog door: Manon Hassink, consultant

Wat is bevlogenheid?

 

Bevlogen medewerkers krijgen energie van hun werk, zijn toegewijd, betrokken en kunnen volledig opgaan in hun werkzaamheden. Bevlogenheid is de passie en het enthousiasme waarmee mensen hun werk uitvoeren. Het is een mentale toestand en niet een persoonlijkheidseigenschap die iemand al dan niet bezit. Het is belangrijk om te beseffen dat bevlogenheid ook vaak gekoppeld is aan een taak of een bepaald onderwerp waarin iemand geïnteresseerd is. De ene medewerker kan een taak met veel plezier en passie uitvoeren, terwijl een ander dezelfde taak als vervelend ervaart.

 

De kunst is om op zoek te gaan naar de taken en thema’s waar een medewerker bevlogen van raakt en om deze een zo groot mogelijke rol te geven. Bevlogenheid is dus beïnvloedbaar. Er zijn verschillende manieren om bevlogenheid te bevorderen maar het startpunt is om te onderzoeken waar een medewerker bevlogen van raakt.

Wat is van invloed op bevlogenheid?

We onderscheiden een aantal factoren die van invloed zijn op de mate van bevlogenheid bij een medewerker zoals 1) motivatie en tevredenheid, 2) persoonlijke flexibiliteit en 3) werkvermogen en balans.

1. Motivatie en tevredenheid

    

Uitdaging, taakmotivatie, relatie met collega’s, financiële beloning, een gevoel van trots, binding met de organisatie, betrokkenheid… Dit zijn allemaal voorbeeld van ‘push- en pull-factoren’. Push en pull-factoren hebben invloed op de motivatie voor werk en kunnen de tevredenheid over een baan beïnvloeden. Wanneer iemand weinig motivatie of tevredenheid ervaart kan dit leiden tot het besluit om te vertrekken, of tot een ongemotiveerde en ontevreden medewerker die met weinig plezier aan het werk is.

2. Persoonlijke flexibiliteit

Persoonlijke flexibiliteit is het vermogen om met grote uitdagingen en veranderingen in het leven om te gaan. We leven in een dynamische wereld; zowel de ambities van onszelf als die van onze omgeving zijn voortdurend aan verandering onderhevig. Om duurzaam inzetbaar te blijven is het daarom belangrijk om goed met veranderingen om te kunnen gaan. Veranderingsgerichtheid, een gevoel van controle over de eigen situatie en zelfvertrouwen zijn eigenschappen die bijdragen aan persoonlijke flexibiliteit. Deze eigenschappen zijn beïnvloedbaar, het is dus mogelijk om aan persoonlijke flexibiliteit te werken.

 

3. Werkvermogen en balans

Werkvermogen en balans wordt bepaald door enerzijds de draagkracht van de medewerker en anderzijds de draaglast van het werk. De kant van de draaglast wordt hierbij bepaald door belastende (werk)factoren, werkomstandigheden en werkinhoud maar kan ook aangevuld worden door belastende privé-factoren waardoor belemmeringen worden ervaren. Draagkracht wordt onder andere bepaald door talenten, competenties, persoonlijke flexibiliteit, gezondheid en de privé situatie. Wanneer het werk als (te) belastend wordt ervaren kan dit ten koste gaan van de bevlogenheid, wordt het risico op uitval groter en de kans op duurzame inzetbaarheid kleiner. Tegelijkertijd is het ook van belang dat het werk voldoende uitdaging biedt en de draaglast niet te klein is ten opzichte van de draagkracht. Wanneer het werk te weinig van iemand vraagt kan dit tot verveling leiden en ook dit verkleint de kans op duurzame inzetbaarheid. Balans is hierin dus van belang, dit is persoonsafhankelijk.

Ontwikkeling

 

Tot slot is het voor duurzame inzetbaarheid van belang om aandacht te hebben voor ontwikkeling:

Op hoofdlijnen zijn er drie ontwikkelfasen:

 

• Fase 1. Versterken taakbekwaamheid: primair gericht op het ontwikkelen van kennis, het verder leren beheersen van het vak.
• Fase 2. Verbreden en verdiepen: gericht op het verbreden en verdiepen van competenties en vakmanschap.
• Fase 3. Veranderen: toegroeien naar een andere functie. Dit kan een functie binnen of buiten het bedrijf zijn, hoger op, maar ook een andere functie op hetzelfde niveau. Het kan ook voorkomen dat een functie op een lager niveau zinvol is.

Instrumentarium

Om inzicht te krijgen in duurzame inzetbaarheid ontwikkelde Ixly een signalerende vragenlijst die inzicht geeft in loopbaanvraagstukken bij medewerkers; de Duurzame Inzetbaarheid Scan. De scan geeft inzicht in alle aspecten van duurzame inzetbaarheid die beschreven staan in dit artikel.

Voor de individuele medewerker (en adviseur) biedt het rapport tips en handvatten om te werken aan duurzame inzetbaarheid. Daarnaast is het mogelijk om op team- of organisatieniveau rapportages te ontwikkelen.

Meer weten?

Talent zichtbaar maken en ontwikkeling bij werknemers stimuleren; dat kunnen we bij Ixly als geen ander. Wij fungeren dan ook graag als uw gesprekpartner om uw organisatie zo goed mogelijk aan de slag te laten gaan met Duurzame Inzetbaarheid.

We horen graag van u via info@ixly.nl of 088-4959000. Of vul uw gegevens in op ons contactformulier, dan bellen wij u terug.