<iframe src="https://www.googletagmanager.com/ns.html?id=GTM-M7CRG83" height="0" width="0" style="display:none;visibility:hidden">
Inloggen Demo
088 49 59 000

Kantoorgebouw De Blend

Vleutensevaart 100

3532 AD Utrecht (NL)

zelfontwikkeling-en-groei

De storm  rondom agile werken is nog steeds niet helemaal gaan liggen. We kunnen eigenlijk ook niet meer spreken van een hype of een “storm”, een Agile Mindset is eerder de norm geworden. Veel organisaties zijn namelijk bezig om snel in te spelen op de markt. Elke vijf jaar lijken de ontwikkelingen twee keer zo snel te gaan. Om bij te kunnen blijven moeten organisaties wendbaar worden. Je ziet dat bedrijven de behoefte hebben om die wendbaarheid als kernwaarde te verankeren in de organisatie.

Uit literatuuronderzoek is gebleken dat een aantal eigenschappen bepaalt in hoeverre mensen goed kunnen omgaan met veranderingen. Heeft iemand voldoende energie om wendbaar te zijn? In hoeverre staat iemand open voor verandering? In hoeverre heeft iemand behoefte aan continue zelfontwikkeling en groei? Vanuit persoonlijkheid en drijfveren (bijvoorbeeld aan de hand van het Agile Mindset Assessment) kun je dat in kaart brengen. Van een hoge naar lage Agile Mindset zijn de mogelijke vormen respectievelijk: Innovators, Early Adopters, Early Majority, Late Majority en Laggards. Hierbij wordt gebruik gemaakt van het Diffusion of Innovations model, ontwikkeld door Evert Rogers in 1965.

Middel-26

Maar hoe effectief is een team met alleen maar Innovators?

Bijna alle sectoren worden geacht steeds sneller te veranderen, goedkoper te werken en te innoveren. Als je een organisatie wendbaarder wil maken moet je natuurlijk ook werken aan het verandervermogen van individuen. Dat betekent echter niet dat iedereen in een organisatie verplicht de rol van ‘de vernieuwer’ op zich moet nemen. Laten we dit misverstand bij deze dan ook voor eens en voor altijd uit de wereld helpen.

Juist als je inzicht hebt in hoeverre individuen een Agile Mindset hebben, kun je kijken vanuit welke rol ieder een bijdrage kan leveren in het veranderproces. Iemand met veel weerstand ten opzichte van veranderingen kan bijvoorbeeld een rol als criticaster vervullen; hij of zij wijst collega’s juist op belangrijke details wanneer ze te snel gaan. Je zou kunnen zeggen dat een team met veel innovators voor veel onrust zorgt, een team met te veel criticasters kan stagnerend werken. Het gaat om een goede mix.

Het Agile Mindset Assessment uitproberen?

Met het Agile Mindset Assessment breng je het verandervermogen van mensen op een heldere en aansprekende manier in kaart. Je kunt het assessment gebruiken voor selectie van personeel maar ook voor ontwikkelingsvraagstukken. De organisatie kan zo bijvoorbeeld inzicht krijgen in de rollen die medewerkers vervullen en aftasten of er (voldoende) ruimte is voor verandering. Het afnemen van een Agile Mindset Assessment vergroot het bewustzijn van wendbaarheid binnen de organisatie en kan gekoppeld worden aan ontwikkeling. Vraag hier een gratis demo aan.

Ixly