Top 3 misvattingen over duurzame inzetbaarheid

De buzz van ‘duurzame inzetbaarheid’ zingt al geruime tijd rond op de arbeidsmarkt. Toegegeven, de term spreekt tot de verbeelding in tijden waarin vergrijzing, krapte op de arbeidsmarkt, kortlopende en flexibele contracten een grote rol spelen. Tegelijkertijd dreigt ‘duurzame inzetbaarheid’ een containerbegrip te worden voor vrijwel alle hedendaagse aspecten van werk en HR. Dat leidt tot een aantal misvattingen die nodig moeten worden opgehelderd. We lichten er in dit blog drie uit.

Misvatting 1: Werken aan duurzame inzetbaarheid vergt forse investeringen

Natuurlijk vergt duurzame inzetbaarheid een investering, maar het is een misverstand dat je uitsluitend aan de slag kan met een royaal financieel budget. Je kunt HR- beleid al verduurzamen voor een paar tientjes per medewerker. En dit levert direct financieel voordeel op! Organisaties die regelmatig stilstaan bij de duurzame inzetbaarheid van hun medewerkers signaleerden een daling van het ziekteverzuim van maar liefst 1%. Dat levert al gauw 400 euro per medewerker op per jaar op. Beleid gericht op gezond en plezierig werken voorkomt dus kostbare uitval van medewerkers, dit wordt ook politiek erkent. Daarom stelt Staatssecretaris Klijnsma van Sociale Zaken in 2017 weer 12,5 miljoen euro beschikbaar voor projecten rondom duurzame inzetbaarheid in organisaties. Al sinds 2014 is het jaarlijks mogelijk via Sociale Zaken, subsidies aan te vragen voor projecten, zowel voor grote als kleine initiatieven. Kijk hier voor meer informatie.

Misvatting 2: Duurzame inzetbaarheid is alleen relevant bij fysiek zwaar werk

Duurzame inzetbaarheid wordt vaak in één adem genoemd met fysiek belastende werkzaamheden, zoals bijvoorbeeld werkzaamheden in de zorg- of bouwsector. In deze sectoren zijn fysieke vitaliteit natuurlijk van enorm belang, maar dit is niet de enige vorm van vitaliteit waaraan gedacht moet worden bij duurzame inzetbaarheid. Mentale aspecten van vitaliteit spelen minstens zo’n belangrijke rol. Onderzoek heeft uitgewezen dat ‘bevlogenheid’ van werknemers bijdraagt aan verhoogde productiviteit. Bovendien zorgt het voor minder ziekteverzuim en ongelukken (Bron: Schaufeli, 2012). Een praktische psychologische aanpak met de nadruk op persoonlijke- en loopbaanontwikkeling kan al snel een groot verschil maken.

Misvatting 3: Werken aan duurzame inzetbaarheid moet groots en meeslepend zijn

Een gym voor alle medewerkers, biologische lunches en een levenslang coachingstraject zijn wellicht haalbaar voor grote organisaties als Google maar voor de meeste organisaties is dit een brug te ver. Op beperkte schaal bouwen aan een duurzame inzetbaarheidsbeleid kan echter ook een aanzienlijke impact hebben. Er zijn een aantal factoren die belangrijk zijn voor duurzame inzetbaarheid: motivatie en bevlogenheid, persoonlijke flexibiliteit, werkvermogen, werk-privé balans, ontwikkeling en gezondheid. Wanneer je inzicht wil krijgen in die psychologische aspecten kun je met de inzet van vragenlijsten al behoorlijk aan de slag. Ixly heeft bijvoorbeeld een laagdrempelige Duurzame Inzetbaarheid Scan ontwikkeld. Dit is een korte vragenlijst die loopbaan-, ontwikkelings- en werk-privé-vraagstukken signaleert. Zo’n vragenlijst kan bijvoorbeeld worden gebruikt om een 0-meting uit te voeren onder de medewerkers. Goed inzicht in de huidige situatie is de eerste stap, en dat hoeft niet ingewikkeld te zijn.

Meer weten?

Talent zichtbaar maken en ontwikkeling bij werknemers stimuleren; dat kunnen we bij Ixly als geen ander. Wij fungeren dan ook graag als jouw gesprekpartner om jouw organisatie zo goed mogelijk aan de slag te laten gaan met duurzame inzetbaarheid.

We horen graag van je via info@ixly.nl of 088-4959000. Of vul uw gegevens in op ons contactformulier, dan bellen wij u terug.