<img height="1" width="1" style="display:none;" alt="" src="https://px.ads.linkedin.com/collect/?pid=508129&amp;fmt=gif">
Inloggen Demo
088 49 59 000

Kantoorgebouw De Blend

Vleutensevaart 100

3532 AD Utrecht (NL)

De 'great resignation' is begonnen. Hoe voorkom jij dat jouw talent vertrekt?

In de huidige post-pandemische wereld nemen de werknemers het heft in eigen handen. Ze hebben hun voet op het gaspedaal, beide handen aan het stuur en genieten van de rit. Dit betekent ook dat er talent-verloop ontstaat. Volgens onderzoek naar wereldwijde werknemers overweegt 41% van de beroepsbevolking dit jaar van baan te veranderen. Deze golf van opzeggingen is wel the great resignation gedoopt en lijkt ook Nederland te bereiken. Hier zou maar liefst 76% van de werknemers overwegen om in 2022 een carrièrestap te maken. Als bedrijf wil je natuurlijk voorkomen dat jouw meest getalenteerde werknemers je verlaten. Maar hoe pak je dit aan? Belangrijk is om eerst inzicht te krijgen in de verschillende stadia die de werknemer doorloopt in zijn of haar eerste jaar en hoe je zorgt voor een goede start van jouw werknemer, zodat jullie samen een succesvolle en plezierige reis kunnen beginnen. 

De doom loop, de vier stadia in een functie

De doom loop is bedacht door de Amerikaanse businessexpert Charles Jett. Volgens hem zijn er vier fases waar mensen op een natuurlijke manier doorheen gaan nadat ze aan een nieuwe baan zijn begonnen. Aan het begin van een nieuwe baan is een medewerker gemotiveerd en moet nog veel leren. Dat is fase 1. In de volgende fase is een medewerker in de baan gegroeid en voelt zich competent en gemotiveerd. Het werk loopt goed. Deze fase 2 is volgens Jett de mooiste fase. Toch gaat na verloop van tijd de lol er wat vanaf, er treedt slijtage op. Een medewerker is nog wel goed in wat hij doet, maar het werk wordt saai. Dit is fase 3. Als er nu niets verandert, gaat de verveling over in frustratie en ontevredenheid en komt een medewerker in fase 4 waarin demotivatie de kop opsteekt.

Dialoog

Goed werkgeverschap is: voorkomen dat een medewerker die in fase 3 of zelfs 4 terecht is gekomen daarin blijft hangen. Daarvoor is dialoog de sleutel. Dat begint al voor een medewerker is aangenomen en gaat door tot het eind van de relatie. We zetten een aantal belangrijke momenten in de relatie tussen werkgever en werknemer op een rij.

Preselectie

Binden en boeien start al voordat je überhaupt in gesprek komt. Het gaat erom de juiste mensen aan te spreken. Mensen die passen bij je organisatie. De wervingskanalen die je inzet zijn heel bepalend, net als de beschrijving van vacatures. Schets in je wervingsmiddelen een eerlijk beeld van hoe het is om bij jou te werken. Hecht je wel waarde aan intensief samenwerken, maar is er zeker niet elke vrijdag een borrel op kantoor? Communiceer duidelijk over dit soort aspecten van de organisatiecultuur.

Onboarding

Een goed begin is het halve werk, dat geldt zeker voor onboarding. Sommige mensen krijgen echt een cultuurshock bij aanvang van een nieuwe functie in een nieuwe organisatie. Dit geldt vooral voor jongere medewerkers die nog niet zoveel organisaties van binnen hebben gezien. Ook als iemand uit een andere sector komt, of van een organisatie met een andere omvang, kan het zijn dat de cultuur en de omgangsvormen flink verrassen. Daarbij kan het ook nog wel eens zijn dat het zelfbeeld dat mensen binnen een organisatie hebben flink afwijkt van hoe nieuwkomers het ervaren. Het kan goed voorkomen dat een organisatie met wat oudere medewerkers de omgangsvormen als informeel en creatief omschrijft, terwijl iemand die van een jonge club komt de omgangsvormen als formeel en competitief ervaart. Zorg dat nieuwe medewerkers zich thuis voelen en betrokken worden bij de organisatie. Dat betekent dat er een goed functionerend onboarding proces is, maar ook dat er ruimte is voor een goed gesprek. Dat kan helpen om bijvoorbeeld omgangsvormen beter in perspectief te plaatsen en uiteindelijk leiden tot jaren van plezierige samenwerking.

Zes tot negen maanden

Bij veel organisaties starten medewerkers met een jaarcontract. Dit heeft bijna vanzelfsprekend als consequentie dat een medewerker zich na een half jaar gaat afvragen of hij zich echt verbonden voelt met de job en de organisatie. Het is het moment dat iemand ook weer om zich heen gaat kijken. Het is belangrijk om hierop in te spelen en het gesprek aan te gaan. Een laagdrempelige manier om dat te doen is bijvoorbeeld door nieuwe medewerkers na een paar maanden naar hun eerste ervaringen en verbeterpunten voor je organisatie te vragen.

3D boek ebook Boeien en behouden
Wil jij ook zorgdragen dat jouw werknemer een goede start krijgt in jouw bedrijf?

Download hier jouw gratis e-book

Ixly