Rechte der Kandidaten bei Assessments
Von einem Kandidaten wird viel gefragt während eines Assessments. Professionelle Center und Organisationen wollen daher sorgfältig mit den Rechten der Kandidaten umgehen. Zwei Codes sind relevant für die Rechte der Kandidatenbei einem Assessment: der NIP Berufskodex (Nederlands Instituut van Psychologen) und der NVP Rekrutierungs Kodex (Nederlandse Vereniging voor Personeelmanagement & Organisatieontwikkeling).
NIP Berufskodex
Der Berufskodex des Niederländischen Instituts für Psychologen (NIP) ist hier besonders wichtig. Assessment Psychologen müssen sich konform dieses Berufkodexes verhalten. Die Grundprinzipien sind, dass der Psychologe sich verantwortlich, ehrlich, respektvoll und kompetent verhält. Bei der Ausübung dieses Kodexes ist in der Praxis vor allem wichtig, dass der Kandidat die Auswertung als Erster einsehen darf und eventuell die Weitergabe an den Auftraggeber verweigern kann. Dann hat der Auftraggeber zwar bezahlt, da der Test stattgefunden hat, aber es gibt keine Auswertung. Das sorgt für Spannung. In der Regel führt das Weigern einer Auswertung zur Beendigung des Bewerbungs-Prozesses.
Wenn man selbst als Organisation ein Assessment durchführt ist so etwas natürlich schwieriger. Die Lösung kann dann nur sein, dass der interne Psychologe sich als Externer benimmt. Wenn der Kandidat die Auswertung verweigert, werden die Ergebnisse vernichtet und erhält niemand in der Organisation Einsicht. Dies muss dann auch für interne Kandidaten gelten.
Den Kodex kann man hier ansehen: NIP beroepsethiek-en-beroepscode
NVP Rekrutierungs Kodex
Daneben ist der NVP Rekrutierungs Kodex wichtig. Diesen kann man hier ansehen: NVP Sollicitatiecode
Ein wichtiger Artikel handelt davon, dass beim Bewerber Klarheit besteht über das Bewerbungsverfahren. Das bedeutet, dass die Arbeitsorganisation dem Bewerber mitteilt, sobald sie vom einmal gewählten Verfahren abweicht und erklärt warum. Es ist also wichtig, dass der Nutzen und die Ausübung des Assessments deutlich ist, sobald ein Assessment eine Komponente eines Bewerbungsverfahrens bildet. Die Fragen an das Center müssen transparent sein. Center geben z.B. Auskunft darüber, welche Kompetenzen getestet werden, so dass man sich zielgerichtet darauf vorbereiten kann.
In Bezug auf Verpflichtungen ist dieser Artikel interessant genug, um erwähnt zu werden:
Der Bewerber übermittelt der Organisation die Information, die ein wahres und echtes Bild von seinem Fachwissen (Ausbildung, Kenntnis und Erfahrung) gibt und er verschweigt nichts, wovon er weiß oder wissen sollte, dass diese wichtig ist für die ausgeschriebene Funktion, für die er sich bewirbt.
Dies gilt auch für das Assessment, wenn dies stattfindet bei dem Auswahlverfahren.