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Unsere Motivatoren- und Persönlichkeitsfragebögen werden an vielen verschiedenen Arbeitsplätzen und Orten in den Niederlanden eingesetzt. Dadurch sammeln wir im Laufe der Jahre eine große Menge anonymer Daten, die wir dazu benutzen können, unsere Normgruppen repräsentativ und auf den neuesten Stand zu bringen. Bei der Normierungsstudie für die Fragebögen Karrierewerte Ipsativ und Arbeitsbezogener Persönlichkeitsfragebogen Ipsativ, die wir kürzlich durchgeführt haben, haben wir gleichzeitig mit Hilfe dieser Menge an Daten eine kurze Studie zu den demografischen Faktoren machen können. Haben Männer und Frauen beispielsweise oft verschiedene Punktzahlen bei bestimmten Skalen? Können wir bei Personen verschiedenen Alters Unterschiede finden? In diesem Blog lesen Sie mehr über unsere Ergebnisse und – auch sehr wichtig – inwiefern diese signifikant und relevant sind.

Notiz vorab: Interpretation der Resultate

Aus der Literatur wissen wir, dass es im Zusammenhang zwischen demografischen Eigenschaften und der Persönlichkeit oder den Motivatoren einer Person im Laufe der Karriere bestimmte Muster gibt.

Die Interpretation der Ergebnisse muss allerdings mit etwas Vorsicht vorgenommen werden. Der Grund dafür ist, dass zwischen den Gruppen in der Tat signifikante Unterschiede bei den Motivatoren zu sehen sind, dass aber die zugehörigen Effektgrößen relativ schwach sind. Effektgrößen geben an, ob herausgestellte Unterschiede tatsächlich relevant sind. In unseren Analysen waren die Effektgrößen maximal 0,25. Nach der Faustregel von van Cohen (1977) ist ein Effekt stark, wenn er größer als 0,50 ist, durchschnittlich bei 0,30 und schwach bei 0,10.

Die untenstehenden Ergebnisse sind vor allem als interessante Hintergrundinformation zu den Fragebögen gedacht. Ein häufiger Denkfehler ist, dass solche Ergebnisse auf Einzelpersonen übertragbar sind, allerdings können diese Resultate nur auf Gruppenebene interpretiert werden. Die Resultate verändern deshalb nichts an der Interpretation, die die Berater zu den Tests geben.

Information zu den für diese Studie genutzten Fragebögen: KW-I und APF-I
Der Fragebogen Karrierewerte Ipsativ (KW-I) gibt einen Einblick, was jemanden bei der Arbeit anspornt; Motivation oder Motivatoren. Der Arbeitsbezogene Persönlichkeitsfragebogen Ipsativ (APF-I) beleuchtet jemandes Persönlichkeit am Arbeitsplatz.

Information zu den Normgruppen:
Es gibt in diesem Fall zwei Typen von Normgruppen: Beratung und Auswahl. Die Beratungsnormgruppe besteht aus Kandidaten, die den Fragebogen beispielsweise in Karriereberatungen ausgefüllt haben, wohingegen die Auswahlnormgruppe Kandidaten enthält, die den Fragebogen für Bewerbungen gemacht haben. Dieser Unterschied bei den Normgruppen beruht darauf, dass wir wissen, dass Menschen in Auswahlnormgruppe dazu neigen, sich selbst bei bestimmen Skalen etwas höhere Punktzahlen zuzuweisen als in Beratungssituationen.

Definition der Skalen:
Bei der Interpretation von hohen und niedrigen Punktzahlen bei Skalen, die in dieser Studie genannt werden, wie z.B Herzlichkeit und Regelmäßigkeit, ist es wichtig die richtigen Definitionen zu nutzen. Eine Übersicht der Definitionen vom APF finden Sie hier. Eine Übersicht der Definitionen vom KW finden Sie hier.

Männer und Frauen

Frauen mehr Bedürfnis nach Anderen helfen und Dynamik Männer mehr nach Einfluss ausüben und Kreativ denken.

Aus den Analysen des KW ergibt sich, dass sowohl in Auswahl- als auch in Beratungssituationen Männer im Vergleich zu Frauen ein größeres Bedürfnis nach Einfluss haben, in Beratungssituationen nach Karriere und in Auswahlsituationen mehr nach Kreativ denken (siehe Tabellen 1 und 2). Frauen haben im Vergleich zu Männern in beiden Situationen mehr Bedürfnis nach Anderen helfen, sie haben daher höhere Punktzahlen bei Dynamik, Sinnvoller Beitrag sowie Sicherheit und Stabilität in Auswahlsituationen (siehe Tabelle 1).

Vergleichbare Muster sind auch in der Literatur zu finden. Hagström & Kjellberg (2007) verglichen in ihrer Studie männliche und weibliche Pfleger und Ingenieure miteinander und fanden heraus, dass Frauen in beiden Berufen höhere Punktzahlen bei den altruistischeren Motivatoren wie Sinnvoller Beitrag und Anderen helfen hatten; auch hatten sie mehr Bedürfnis nach Sicherheit und Stabilität als Männer. Allerdings fanden sie keine Unterschiede bezüglich des Bedürfnisses zum Kreativ denken zwischen Männern und Frauen. In der Literatur werden einige mögliche Ursachen für diese Unterschiede genannt.

Gibt es echte Männer- und Frauenberufe?
Anhänger des Gender Approach sagen, dass Motivatoren schon ausgebildet werden bevor jemand sich auf den Arbeitsmarkt begibt. Von dem Gedanken ausgehend, dass es echte Männer- und Frauenberufe gibt, beträten Männer und Frauen auch mit anderen Erwartungen den Arbeitsmarkt. Dadurch, dass die Erwartungen von Vorneherein schon unterschiedlich sind, entwickelten sie auch andere Motivatoren (Hagström & Kjellberg, 2007).
Vertreter des Structural Approach glauben, dass die Entwicklung von Motivatoren in dem Moment beginnt, in dem jemand sich auf den Arbeitsmarkt begibt. Auf Grundlage von jemandes Funktion entwickelte derjenige Motivatoren. Angesichts dessen, dass Frauen öfter in niedrigeren Positionen arbeiten als Männer, entwickelten sich auf Grundlage der Position andere Motivatoren (Hagström & Kjellberg, 2007). Die Unterschiede, die es zwischen den Motivatoren von Männern und Frauen gibt, nehmen allerdings stets ab. Eine mögliche Ursache hierfür ist, dass Frauen immer mehr Chancen bekommen, sich auszubilden und Karriere zu machen als früher.

Tabelle 1. Unterschiede der Motivatoren zwischen Männern und Frauen in Auswahlsituationen.

demografische-unterscheide-kw-apf

 

Tabelle 2. Unterschiede der Motivatoren zwischen Männern und Frauen in Beratungssituationen.

demografische-unterscheide-kw-apf1

 

Persönlichkeitsunterschiede zwischen Männern und Frauen: Selbstvertrauen und Herzlichkeit

Aus den Analysen ergab sich, dass Männer bei der Skala Selbstvertrauen und dem Faktor Einfluss höhere Punktzahlen haben als Frauen, sowohl in Beratungs- als auch in Auswahlsituationen (siehe Tabellen 3 und 4). In Beratungssituationen sehen wir, dass Männer bei Dominanz höher liegen, während Frauen bei Herzlichkeit und Regelmäßigkeit höher abschneiden. Genua wie bei den Karrierewerten sehen wir bei der Persönlichkeit den gleichen Zusammenhang, wobei Männer höhere Punktzahlen bei beeinflussenden Skalen haben und Frauen bei Sanftmut und Sicherheitsbedürfnis.

Sicher Mann/Frau-Muster?
Dieses Muster ist auch in der Literatur zu finden (Johnson & McCoy, 2000; Küpper & Zick, 2010). Mögliche Ursachen für diesen Unterschied zwischen Männern und Frauen könnten in spezifischen sozialen, kulturellen und situationsabhängigen Faktoren liegen: Wenn man sich mit dem eigenen Geschlecht identifiziert, tendiert man wahrscheinlich dazu, sich nach bestimmen Geschlechterrollen zu verhalten, wobei von Männern erwartet wird, dass sie dominanter sind und von Frauen, dass sie freundlicher und friedvoller sind (Küpper & Zick, 2010).

Tabelle 3. Persönlichkeitsunterschiede zwischen Männern und Frauen in Auswahlsituationen

demografische-unterscheide-kw-apf2

 

Tabelle 4. Persönlichkeitsunterschiede zwischen Männern und Frauen in Beratungssituationen

demografische-unterscheide-kw-apf3

 

Alter

Bedürfnis nach Karriere und Status nimmt mit dem Alter ab

Aus den Analysen des Zusammenhangs von Alter und Karrierewerten gingen ein paar interessante Ergebnisse hervor. Sowohl in Auswahl- als auch in Beratungssituationen ist ein Trend zu erkennen, nach dem das Bedürfnis nach Karriere mit dem Alter abnimmt: Die jüngste Gruppe hat bei diesem Motivatoren deutlich höhere Punktzahlen als die älteste Gruppe (siehe Tabellen 5 und 6). Das Persönlichkeitsmerkmal Status folgt demselben Muster (siehe Tabellen 7 und 8). Ein anderes kennzeichnendes Muster ist, dass man in Beratungssituationen vor allem bis zum Alter von 24 Jahren und gewissermaßen auch bis 34 Jahre das Bedürfnis nach Aufmerksamkeit und Unternehmen hat, wonach diese Bedürfnisse mit dem Alter abnehmen (siehe Tabelle 6). In Bezug auf das Persönlichkeitsmerkmal Selbstentwicklung (siehe Tabellen 7 und 8) wird die Altersgruppe zwischen 25 und 34 Jahren dadurch gekennzeichnet, dass sie im Vergleich mit anderen Altersgruppen höher abschneiden, eine Eigenschaft, die in der Gruppe 55+ am wenigsten ausgeprägt ist (siehe Tabelle 6).

Karrierewerte verändern sich im Laufe der Karriere
Alle hiervor genannten Motivatoren haben gewissermaßen damit zu tun, sich für die Karriere einsetzen, etwas, das am Beginn der Karriere noch offen steht. Karrierewerte können sich während der Karriere verändern, abhängig von früheren Erfahrungen, Zukunftsplänen und der privaten Situation. Es ist dann auch nicht verwunderlich, dass in dem Maße wie man älter wird und Karriere gemacht hat, das Bedürfnis danach abnimmt. Je älter man wird, desto weniger zentral ist die Arbeit und desto wichtiger werden die Familienwerte (Tschopp, Keller & Stadler, 2015). Das könnte auch die Erklärung dafür sein, warum in Beratungssituationen das Bedürfnis nach Sicherheit und Stabilität mit dem Alter zunimmt und zwischen 35 und 54 Jahren am höchsten ist. In Auswahlsituationen geht die Balance Privatleben und Arbeit bis 24 Jahre vor allem in Richtung Arbeit, wonach die Balance sich stets mehr Richtung Privatleben verschiebt (siehe Tabelle 6). Bei der Altersgruppe 55+ geht diese Balance in der Regel aber wieder etwas mehr Richtung Privatleben als Arbeit. Diese Interpretation ist jedoch spekulativer Natur, und die Erkenntnisse könnten auch von unserer Stichprobe abhängen. Aktuelle Studien haben nämlich ergeben, dass es keine deutlichen Unterschiede im Bedürfnis nach Jobsicherheit für die verschiedenen Altersgruppen gibt (Hajdu & Sik, 2018) und, dass man in jeder Phase der Karriere das Bedürfnis nach einer guten Balance hat, auch liegt das an verschiedenen Gründen (Darcy et al., 2012).

Wie sieht es mit den Generationen aus? Babyboomers und Generation Y
Ein anderes Phänomen, das ein Faktor für die Zusammenhänge sein kann, die wir zwischen Alter und Motivatoren gefunden haben, ist ein Generationswandel. Das heißt, dass die herausgestellten Unterschiede nicht so sehr von Altersunterschieden herrühren, sondern eher von einem Unterschied der Generationen. In unseren Daten ist nämlich zu erkennen, dass man in Beratungssituationen ab dem Alter von 35 Jahren stets mehr das Bedürfnis nach Zusammenarbeit hat (siehe Tabelle 6). Dies deckt sich mit einem Unterschied, der zwischen Generationen gefunden wurde: Generation Y (geboren ‘82-‘99) hat niedrige Punktzahlen bei sozialen Werten wie Zusammenarbeit als beispielsweise Babyboomer (geboren ‘46-‘64, Twenge et al., 2010). Möglicherweise kann ein Generationswandel auch erklären, warum in unseren Daten das Bedürfnis nach Körperlich aktiv sein mit dem Alter zunimmt, und warum die jüngste Altersgruppe bei Dynamik und Qualität etwas niedrige Punktzahlen hat. Allerdings haben wir in der Literatur hierfür wenig Rückhalt finden können.

Großer Unterschied Auswahl- und Beratungssituationen
Aus den Analysen zu Karrierewerten ergibt sich ein deutlicher Kontrast zwischen Auswahl- und Beratungssituationen. In Auswahlsituationen gibt es bis 24 Jahre wenig Bedürfnis nach Einfluss ausüben, wonach dieses Bedürfnis steigt und ab einem Alter von 55 Jahren wieder abnimmt (siehe Tabelle 5). In Beratungssituationen ist zu sehen, dass das Bedürfnis nach Einfluss ausüben gerade bis 34 Jahre sehr stark ist und anschließend abnimmt (siehe Tabelle 6). Es ist interessant zu sehen, dass die Gruppen sich in Hinsicht auf diesen Motivatoren unterscheiden. Vor allem, wenn wir dies mit dem Persönlichkeitsfaktor Einfluss vergleichen. Wie in Tabellen 7 und 8 zu sehen ist, nimmt die Persönlichkeitseigenschaft Einfluss mit dem Alter ab, sowohl in Auswahl- als auch in Beratungssituationen. Aber obwohl die Daten in beiden Situationen einen vergleichbaren Rückgang bei diesen Persönlichkeitsmerkmalen zeigen, sind doch bei den Karrierewerten verschiedene Muster zu unterscheiden. Möglicherweise wird dies dadurch verursacht, dass Auswahl- und Beratungssituationen unterschiedliche Themen sind, zu denen andere Motivatoren gehören. Diese Beispiel veranschaulicht, dass es nützlich ist, dass Ixly diese zwei Normgruppen unterscheidet.

Tabelle 5. Unterschiede der Motivatoren zwischen verschiedenen Altersgruppen in Auswahlsituationen.

demografische-unterscheide-kw-apf4

 

Tabelle 6. Unterschiede der Motivatoren zwischen verschiedenen Altersgruppen in Beratungssituationen.

demografische-unterscheide-kw-apf5

 

Ordentlichkeit und Regelmäßigkeit kommt mit dem Alter

Aus den Analysen zu den Zusammenhängen zwischen Alter und Persönlichkeit ergaben sich eine Anzahl kennzeichnender Beziehungen.

So kommt zum Vorschein, dass es sowohl in Auswahl- als auch in Beratungssituationen einen Zusammenhang zwischen Alter und den Gewissenhaftigkeitsskalen Ordnung und Regelmäßigkeit gibt. Dass das Bedürfnis nach Regelmäßigkeit mit dem Alter zunimmt, kommt in Beratungssituationen stärker zum Vorschein (siehe Tabelle 8), wo bereits ab 35 Jahren ein Anstieg dieses Bedürfnisses zu sehen ist. In Auswahlsituationen wird dieses Bedürfnis erst für Kandidaten ab 55 Jahren unterscheidend (siehe Tabelle 7). Auch sehen wir, dass man ab 45 Jahren eine höhere Punktzahl bei Ordnung hat.

Gewissenhaftigkeit und Alter
Aus einer Anzahl Studien ergab sich, dass obwohl Gewissenhaftigkeit mit dem Alter in der Regel zunimmt, es pro Subskala von Gewissenhaftigkeit unterschiedlich ist, inwiefern diese Zunahme altersabhängig ist (Jackson et al., 2009). So ist aus der Literatur ersichtlich, dass es möglicherweise keinen Effekt von Alter auf Ordnung gibt (Jackson et al., 2009) und, dass jüngere Menschen möglicherweise sogar ordentlicher sind als ältere (Chopik, 2016). Allerdings ist zu erkennen, dass man mit dem Alter bei Skalen, die mit Regelmäßigkeit zu tun haben, höhere Punktzahlen bekommt (Jackson et al., 2009; Chopik, 2016). Eine mögliche Ursache dafür, dass Gewissenhaftigkeit mit dem Alter zunimmt, ist, dass Menschen in ihrem Leben verschiedene Rollen einnehmen, in denen stets von ihnen erwartet wird, dass sie immer gewissenhafter werden, wodurch sie dieses Verhalten verinnerlichen (Chopik, 2016).

Dominanz und Alter
Des Weiteren sehen wir in Auswahlsituationen, dass es eine Beziehung zwischen Dominanz und Alter gibt. Hierbei ist ersichtlich, dass man die höchsten Punktzahlen zwischen 35-44 Jahren erreicht, und die niedrigsten ab 55 Jahren. Studien ergaben, dass man zwischen 15 und 30 Jahren dominanter wird, möglicherweise weil man sein Verhalten stets aufgrund von Anforderungen bei der Arbeit oder Feedback von anderen anpasst (Roberts, Caspi & Moffitt, 2003).

Vertrauen und Alter
Auch sehen wir in Beratungssituationen eine Beziehungen zwischen Alter und Vertrauen. Ab 45 Jahren hat man bedeutend höhere Punktzahlen bei Vertrauen als die jüngeren Altersgruppen. Als Erklärung für dieses bekannte Phänomen wird in der Literatur vorgeschlagen, dass man mit zunehmendem Alter mehr Bedürfnis nach emotionaler Bindung hat und um das zu ermöglichen, ist eine Vertrauensbasis notwendig (Li & Fung, 2013).

Tabelle 7. Persönlichkeitsunterschiede zwischen verschiedenen Altersgruppen in Auswahlsituationen.

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Tabelle 8. Persönlichkeitsunterschiede zwischen verschiedenen Altersgruppen in Beratungssituationen.

demografische-unterscheide-kw-apf7

 

Schlussfolgerung

Obwohl einige Trends zu erkennen sind, welche Karrierewerte wichtiger und welche Persönlichkeitseigenschaften kennzeichnend sind für ein bestimmtes Alter oder Geschlecht, sind die Effektgrößen (Cohen, 1988) nicht so ausschlaggebend, dass sie große praktische Relevanz hätten. Die kennzeichnenden Beziehungen lassen sich allerdings in der Literatur wiederfinden, was zur Validität beider Tests beiträgt. Das heißt, dass dies ein weiterer Beweis dafür ist, dass die Tests das messen, was sie messen sollen.

Ixly