Inloggen Demo
088 49 59 000

Kantoorgebouw De Blend

Vleutensevaart 100

3532 AD Utrecht (NL)

Het belang van goede rekrutering

Als manager is één van je belangrijkste verantwoordelijkheden het samenstellen van een goed team dat slagvaardig kan omgaan met de gestelde doelen.
Daarom is (succesvol) rekruteren, naast het ontwikkelen en beoordelen van teamleden, een cruciale activiteit.
Realiseer je dat, als je een flink team hebt, al gauw 90% van de output geleverd wordt via de teamleden, en niet via jezelf.

Mijn ervaring bij rekrutering is dat ondanks alle goede bedoelingen en het vele werk dat erin wordt gestoken, zo’n 20% uiteindelijk als ‘mishire’ kan worden gezien.
De consequenties hiervan zijn groot: het duurt al gauw een half jaar voordat is vastgesteld dat de kandidaat echt niet voldoet. Feedback over het functioneren krijg je vaak zeer geleidelijk te horen vanuit de organisatie omdat men, begrijpelijk, voorzichtig is met kritische reacties bij een nieuwkomer. Als manager van dichtbij de performance vaststellen is bij nieuwe teamleden dan ook extra belangrijk, inclusief het actief op zoek gaan naar feedback van collega’s.
Zelf heb ik nog al eens meegemaakt dat, na wat doorvragen, er kritische kanttekeningen kwamen, die heel breed bleken te leven.
Uiteraard moet dat soort feedback goed worden gewogen en is het bespreken van de voortgang met de betrokkene erg belangrijk. Natuurlijk moet geprobeerd worden om de getoonde ontwikkelingspunten te adresseren door gerichte coaching.
Al met al ben je gauw een jaar verder bij een ‘mishire’ voordat de situatie is opgelost: afscheid nemen en een nieuw kandidaat rekruteren. Die periode is voor je team vaak erg lastig geweest: extra werkdruk vanwege het niet goed functioneren van het nieuwe teamlid met waarschijnlijk ook een negatief effect op de teamspirit.
Kortom: succesvol rekruteren is een top prioriteit.

Mijn belangrijkste aandachtspunten

Maak gebruik van een extern assessment

In mijn ogen is het essentieel dat er altijd een degelijk assessment wordt uitgevoerd door een goed bureau. Ga bij de selectie van het bureau niet over één nacht ijs; lijnmanagement en HR moeten dit samen doen.
Intellectuele capaciteit, persoonlijkheidskenmerken, drijfveren en competenties worden hierbij op een gestructureerde manier beoordeeld.
Naast kwaliteit is (zeker in de huidige markt) snelheid van belang: als een assessment en de rapportering te lang op zich laten wachten kan dit demotiverend werken en is er meer kans dat de kandidaat voor een andere baan kiest.
Naast het feit dat de uitkomst een belangrijke rol speelt bij het al of niet aannemen van de kandidaat, is er daarmee ook een prima basis voor het persoonlijk ontwikkelingsplan bij aanname.

Aandachtspunten bij interviewen

Het interviewen van de kandidaat door de organisatie is de andere belangrijke bouwsteen van het rekruteringsproces.
Er zijn veel aspecten die hierbij een rol spelen, mede natuurlijk afhankelijk van de soort vacature.
Ik zal er een aantal noemen die voor mij in de loop der jaren een grote rol hebben gespeeld.

‘Drie lagen diep’ interviewen

Zorg dat je bij het bespreken van ervaringen (bijv. uitgevoerde projecten, initiatieven, teleurstellingen, flink doorvraagt (‘evidence based’).
Kandidaten vertellen nogal eens over ervaringen met bijv. projecten die zich wel in hun organisatie hebben afgespeeld (en waar ze ook wel redelijk veel vanaf weten) , maar waarin ze geen echt wezenlijke rol hebben gespeeld. Mijn credo : 3 lagen diep vragen!!!
Je merkt vaak door de concreetheid van de bespreking, interessante details en zichtbare emoties, dat het ‘echt’ is waarover men vertelt. Het (door)vragen naar de meest moeilijke of complexe situaties die de kandidaat heeft meegemaakt geeft vaak een goed beeld van het speelveld waarin is geopereerd en hoe dat zich verhoudt tot de te verwachten uitdagingen in de nieuwe rol.

Onafhankelijke meningsvorming

Een eigen, goed afgewogen visie hebben en daar, op een constructieve wijze voor vechten is bij de meeste functies erg belangrijk. Het niet uit de weg gaan van (principiële) conflicten kan daarvoor een goede aanwijzing zijn (‘ going against the crowd’).
Als de kandidaat geen voorbeelden kan geven van zulke (constructieve) conflicten en fricties kan het zijn dat de persoon te veel op harmonie is ingesteld.

‘Locus of control’ en initiërend vermogen

Met ‘locus of control’ wordt in de psychologie bedoeld de mate waarin iemand de oorzaken van wat hem overkomt bij zichzelf (‘internal’) of juist buiten zichzelf (‘external’) zoekt.
Bij het bespreken van het cv van de kandidaat valt mij altijd op dat er een enorm verschil is in hoe mensen hun eigen rol zien. Sommige kandidaten hebben de neiging om bij minder succesvolle ervaringen de oorzaak consequent buiten zichzelf te leggen. Anderen hebben het primair over hun eigen rol en wat ze anders hadden kunnen doen.
Een heel groot verschil qua instelling en initiërend vermogen!
Probeer hier heel goed op te letten in het interview.

Zaken in breder perspectief kunnen zien (‘the big picture’)

Om effectief samen te werken in complexe organisaties is het van essentieel belang om problemen in een breder perspectief te bekijken. Daarbij is het overstijgen van de eigen discipline een voorwaarde. Daarmee wordt oordeelsvorming lastiger maar wel beter.
Te veel mensen blijven in een discussie vastzitten in de uitgangspunten en procedures van die eigen discipline zonder het onzekere proces in te gaan om zaken vanuit de rol van een andere discipline te beschouwen en om te komen tot een samenvattend oordeel. Van belang blijft wel dat er uiteindelijk duidelijke keuzes worden gemaakt, hoe lastig dat ook kan zijn.
In het interview moet je proberen hier goede indicaties voor te krijgen.
Mijn ervaring is dat mensen die dit goed kunnen ook beter zijn in het, op zijn tijd, oplossen van zaken met een (relativerend) gevoel voor humor.

Conclusie

Rekrutering is als manager waarschijnlijk je allerbelangrijkste verantwoordelijkheid.
Gezien de effecten op het succes van je team en de consequenties van ‘mishire’ kun je hier eigenlijk nauwelijks genoeg tijd aan besteden.
De aandachtspunten hierboven vormen maar een kleine greep uit de veelheid van zaken die bij goed rekruteren aan de orde komen.
Al met al: Rekruteren blijft mensenwerk, dus een teleurstelling op zijn tijd is onvermijdelijk!!!

Picture of Drs. Rob Leicher RA

Drs. Rob Leicher RA

Rob is na een internationale Finance carrière bij Shell meer dan 10 jaar Group Director Finance & Control bij Mediq (multinational in de zorg) geweest. Hij heeft een uitgebreide kennis van alle aspecten van de Finance-rol, zowel vanuit Corporate als vanuit werkmaatschappijen; van shared services tot strategiebepaling, in een beursgenoteerde én in een private equity omgeving. Rob is nu actief als coach/trainer van met name jonge finance controllers/managers waarbij hij steunt op zijn grote kennis van persoonlijkheidskenmerken opgebouwd door uitgebreide training en toepassing in de praktijk. Zijn stijl is no-nonsense, praktisch en met een flinke dosis relativering en humor. Samen met Bart Vermaas van CFO Partners geeft hij de Masterclass Controlling ‘ No Escape’.