Contact Inloggen Demo
088 49 59 000

Kantoorgebouw De Blend

Vleutensevaart 100

3532 AD Utrecht (NL)

De laatste jaren wordt er veel gesproken en geschreven over ‘nieuw leiderschap’ en ‘nieuwe organisaties’. Is dit een hype of moeten organisaties hier werkelijk iets mee? Het is wel het geval dat organisaties aan het veranderen zijn op een fundamentele manier. Niet per definitie omdat ze dit graag willen, maar omdat ze moeten om zo tegemoet te komen aan de wensen van de huidige generatie. Nieuw leiderschap draait namelijk veel om autonomie lager in de organisatie door middel van zelforganisatie, zodat zelfstandige teamleden meteen kunnen doen wat nodig is. Als manager moet je dus vertrouwen op zelfstandigheid van je team. Benieuwd wat dit in de praktijk inhoudt? In deze blog dé zes kenmerken van een nieuwe leider.

Wat houdt nieuw leiderschap in?

In de meeste omschrijvingen met betrekking tot nieuw leiderschap komen de woorden flexibiliteit en autonomie terug. De omgeving waarin organisaties opereren verandert in een razend tempo en organisaties moeten in staat zijn flexibel op nieuwe uitdagingen te reageren. Dat is lastig in een klassieke ‘command & control’-omgeving, waarin de manager het werk in stukjes hakt en deze stukjes onder de werknemers verdeelt. Teamleden staan namelijk dichtbij de klant, weten wat er speelt en moeten de vrijheid hebben om autonoom te handelen. Alleen dan ben je met zijn allen snel genoeg en gebruik je de ‘ogen en oren’ van de organisatie. Zonder direct aan te sturen moet je als leider daarom in goed contact staan met teamleden.  

De kenmerken van een nieuwe leider

Behoefte aan praktische handvatten om nieuw leiderschap uitvoerbaar te maken? Deze zes kenmerken zijn typerend voor een nieuwe leider:

1. Deel je dilemma’s

Mensen willen weten voor wie ze werken, dus mocht je met een dilemma rondlopen, dan kun je dit beter op tafel leggen. Eerlijkheid en openheid spelen namelijk een hoofdrol bij nieuw leiderschap. Het heeft dan ook geen zin om een rol te spelen of jezelf groot te houden. Door deze kant te tonen, creëer je vertrouwen. En als een leider in staat is om dilemma’s te delen, dan durven en mogen andere teamleden dit ook doen. Je creëert juist veiligheid doordat jij je eigen onveiligheid durft op te zoeken.

2. Geef feedback

Ben je bekend met idee van “clearing”? Het is een systeem waarbij je aan het eind van elke bespreking drie vaste vragen stelt: Wat werkte voor jou, wat werkte niet en hoe voel je je? Waar het om draait is dat feedback onderdeel van de dagelijkse routine moet worden. Zo leer je wat je collega’s beweegt en waar hun ergernissen liggen, zonder lange en moeilijke gesprekken. Op die manier verbetert de samenwerking snel, wel alleen als je als leider óók meedoet aan de clearing. Want alleen dan ontstaat voldoende onderling vertrouwen.

3. Dagelijks contact met het team

Sta je bij de koffieautomaat voor een kop koffie? Vraag dan eens aan een van je teamleden hoe het gaat met dat ene project. Wanneer je regelmatig in contact bent met je teamleden, ben je altijd up to date en snel bijgepraat. Mochten ze steun nodig hebben, dan is dit snel geregeld. Je praat dan vaak met teamleden over de kleine dingen van het dagelijks werk, maar het zijn juist de kleine dingen die goed bij te sturen zijn.

4. Prijs inzet en gedrag

Het is vrij voor de hand liggend, maar iets eenvoudigs als een compliment geven werkt erg goed. Uit studies blijkt dat het verschil maakt of inzet en gedrag of persoonsgebonden eigenschappen worden gewaardeerd. Volgens onderzoek van Carol Dweck naar de groeimindset (de overtuiging dat intellectuele vermogens niet vaststaan, maar kunnen ontwikkelen) blijven mensen waarvan het gedrag erkenning krijgt, gericht op verdere verbetering.

5. Geven: van een mooie klus tot een verdiepende training

Bij een sociaal psychologisch onderzoek van Dennis Regan kochten mensen die van een onbekende man ongevraagd een blikje cola hadden gekregen, later twee keer zo veel loterijloten van hem, of ze de man nou wel of niet aardig vonden. Dat dit wederkerigheidsprincipe werkt, is daarna nog vaak aangetoond in onderzoeken. Dus: wanneer je geeft, zullen teamleden gemotiveerd zijn om óók terug te geven. Dit geven kan uiteenlopen van een mooie klus of een training die hoog op het wensenlijstje staat.

6. Toon onverdeelde aandacht

Geef teamleden je onverdeelde aandacht, en vooral heel belangrijk hierbij; fake dit niet want dit contact moet vooral oprecht zijn. Zelfs een eenvoudig mailtje kan al veelzeggend zijn voor dit persoonlijke contact. Hoe je met iemand communiceert, bepaalt hoe men zich behandeld voelt, en dat bepaalt vaak of die persoon bereid is een extra stapje te zetten.

Leiderschap in Nederland

Het zijn in principe kleine stappen die gemaakt moeten worden in de overgang naar nieuw leiderschap, maar wel degelijk belangrijke stappen. Wil jij je graag nog verder verdiepen in de kenmerken van leiders, de drijfveren om leiding te geven en de manier van leidinggeven? En specifiek wat betreft leiders in Nederland? Kijk nu onze Hybride Seminar ‘Leiderschap in Nederland’ ON DEMAND terug. In dit seminar ging Ixly samen met de Erasmus Universiteit Rotterdam (EUR) dieper in op de resultaten van hét Nationaal Leiderschapsonderzoek.

 

Hybride-Seminar-CTA
Nationaal Leiderschapsonderzoek 2022

De presentatie van de resultaten on demand terugkijken

Terugkijklink aanvragen