<iframe src="https://www.googletagmanager.com/ns.html?id=GTM-M7CRG83" height="0" width="0" style="display:none;visibility:hidden">
Inloggen Demo
088 49 59 000

Kantoorgebouw De Blend

Vleutensevaart 100

3532 AD Utrecht (NL)

De Carrièrewaarden en Werkgerelateerde Persoonlijkheidsvragenlijst zijn Ixly’s best beoordeelde en meest ingezette vragenlijsten. Om ervoor te zorgen dat de vragenlijsten een goed en eerlijk beeld geven, is het essentieel de normgroepen representatief en up-to-date te houden. Sinds vandaag staat voor de ipsatieve variant van elk van deze vragenlijsten (de WPV-I en CW-I) de nieuwste normering online. In deze blog kunt u meer lezen over het uitgebreide onderzoek dat wij hiervoor hebben uitgevoerd.

Verschillen tussen mannen en vrouwen?

Met zoveel data tot onze beschikking konden we gelijk een onderzoek doen naar demografische factoren. Zijn er bijvoorbeeld verschillen tussen mannen en vrouwen of kunnen we verschillen tussen personen met een andere leeftijd vinden? U leest er meer over in deze blog.

Wat betekent de nieuwe normering?

Ten eerste: wat meten de CW en WPV?

De CW is een vragenlijst die inzicht geeft in wat iemand (de-)motiveert in het werk, en de WPV geeft een kijk op iemands persoonlijkheid op de werkvloer. Dus, waar de CW de kandidaat antwoord kan geven op de vraag ‘Wat wil ik?’, beantwoordt de WPV de vraag ‘Wie ben ik?’. Dit zijn twee vragen die dicht bij elkaar liggen en er zijn dan ook zekere relaties tussen deze vragenlijsten te onderscheiden. Een voorbeeld: Mensen die hoog scoren op Invloed zullen het wellicht ook heel leuk vinden om te beïnvloeden op hun werk. Echter, dit hoeft niet altijd het geval te zijn. Het is daarom belangrijk om de scores van de kandidaat te bekijken en uit te vragen in het gesprek met de kandidaat. Maar hoe komt Ixly tot scores over wat iemand kan en leuk vindt? Daarvoor zijn normgroepen nodig.

Wat zijn normgroepen?

Om een goede betekenis te kunnen ontlenen aan iemands score op een schaal in een vragenlijst, wordt de score van de kandidaat afgezet tegen een grote groep anderen die de vragenlijst in dezelfde testsituatie hebben gemaakt; de zogenaamde normgroep. Er zijn in dit geval twee type normgroepen: Advies en Selectie. De Advies normgroep bestaat uit kandidaten die de vragenlijst hebben ingevuld in bijvoorbeeld loopbaanadviessituaties, terwijl de Selectie normgroep kandidaten bevat die de vragenlijst hebben gemaakt voor sollicitatiedoeleinden. Dit onderscheid in normgroepen wordt gemaakt, omdat we weten dat mensen in selectiesituaties geneigd zijn om zichzelf iets hogere scores toe te kennen op bepaalde schalen dan in adviessituaties. Om ervoor te zorgen dat er een goed en eerlijk beeld van iemand wordt geschetst, is het belangrijk om deze persoon te vergelijken met kandidaten die een vragenlijst in dezelfde situatie hebben ingevuld. Om deze reden is het essentieel dat de normgroep representatief en up-to-date is. Gedurende de afgelopen jaren heeft Ixly de resultaten van kandidaten in beide situaties verzameld en deze data is nu gebruikt om de normgroepen te vernieuwen.

Idealiter is de normgroep een representatieve steekproef uit de beroepsbevolking. Dat wil zeggen, indien de beroepsbevolking voor 52,9% uit mannen bestaat dan dient de normgroep diezelfde verhouding mannen te bevatten. Mocht onze normgroep bijvoorbeeld bestaan uit een groter percentage mannen, dan kunnen de resultaten van alle mannelijke kandidaten verhoudingsgewijs iets minder zwaar worden meegenomen. Deze correctie wordt ook wel weging genoemd. Naarmate de normgroep groter is, zijn alle groepen verhoudingsgewijs beter vertegenwoordigd en geeft de weging een representatiever beeld van de daadwerkelijke scores van de groep.

Wat zijn de verschillen tussen de oude en de nieuwe normering?

De huidige normering is volledig up-to-date, dat wil zeggen dat de normgroepen data bevatten van kandidaten tot aan 2018. De nieuwe normgroepen zijn groter dan de oude normgroepen, waardoor deze beter gewogen kan worden en representatief zijn voor de beroepsbevolking (gebaseerd op statistieken van CBS 2017). Doordat de normgroepen een nog betere weerspiegeling van de bevolkingsgroep vormen, geven de genormeerde scores van de kandidaat een preciezer beeld van hoe de kandidaat zich verhoudt ten opzichte van de beroepsbevolking.

Nieuwe normering CW-i

Hoewel de normering nieuwer en nog nauwkeuriger is, zijn de verschillen tussen de oude en nieuwe normering in de praktijk erg klein. Sommige schalen vertonen zo goed als geen verschillen tussen de oude en nieuwe normering. Andere schalen komen op sommige scores net een stenscore hoger of lager uit dan bij de oude normering. Dit gaat echter vaak om ‘grensgevallen’. Een fictief voorbeeld om dit te illustreren is dat iemand die eerder onafgerond een sten 3,4 scoorde en daarmee een 3 in de rapportage terug kreeg, nu een stenscore 3,6 haalt en daarmee een 4 op de desbetreffende schaal. De praktische verschillen tussen de oude en nieuwe normering zijn dus minimaal te noemen.

Nieuwe normering WPV-I

De nieuwe normgroep van de WPV-I laat een beetje meer verschillen zien. De nieuwe normering van de WPV-I levert doorgaan ietsje hogere stenscores op voor de meeste schalen dan de oude normering. De meest opvallende veranderingen zijn de scores op Contactbehoefte die zowel in de Selectie als Advies normgroep gemiddeld 1,5 stenscore hoger is, en Zelfvertoon die in de Selectie normgroep gemiddeld 1,2 hoger is dan eerst. Een mogelijke verklaring hiervoor is dat we dankzij de grotere hoeveelheid data een nog betere weging hebben kunnen maken van de nieuwe normgroep, waardoor de stenscores op de vernieuwde normering net iets hoger uitvallen.

Ixly