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Was ist ein Assessment?

Assessment. Das Wort an sich bedeutet „Beurteilung“. So, wie der Begriff Assessment im HR-Bereich gebraucht wird, bedeutet das eine Beurteilung von persönlichen Qualitäten und Kompetenzen, meist in Zusammenhang mit Personalauswahl. Oft wird das auch psychologische Untersuchung oder Assessment Center genannt.

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Was ist ein Assessment und wie ist es aufgebaut?

Seit den 50-er Jahren wird bei der Auswahl von Personal immer häufiger eine psychologische Untersuchung durchgeführt, die aus Persönlichkeitsfragebögen, Intelligenztests und Interviews besteht. Später veränderte sich der Name und es wurde „Assessment“ daraus, eine Abkürzung von Assessment Center (AC). Assessment Center wurden ursprünglich von großen Organisationen errichtet, um Bewerber zu selektieren, oft mit Simulationen, Aufträgen und Rollenspielen. Die Rollenspiele und Aufträge sind manchmal sehr umfangreich. Diese Assessment Center werden von Psychologen begleitet, zusammen mit Managern der Organisation selbst. Gegenwärtig besteht ein Assessment grundsätzlich aus einer psychologischen Untersuchung, die durch zwei oder drei Simulationen ergänzt wird. Diese Untersuchungen werden bei großen Organisationen von internen Abteilungen durchgeführt, aber auch an spezialisierte Büros outgesourct. Hierfür gelten Regeln, die vom Arbeitskreis Assessment Center e.V. (Forum für Personalauswahl und -entwicklung) festgelegt wurden. Mehr zur geschichtlichen Entwicklung des klassischen Assessments lesen Sie hier.

Arten von Assessments

Man unterscheidet im HRM drei verschiedene Ziele eines Assessments: Auswahl, Entwicklung von Personal und Karrierefragen. Der Unterschied zwischen diesen Assessments liegt vor allem in der Fragestellung und der Art der Auswertung, die dafür geschrieben wird. Die Fragestellung ist meist spezifisch ausgearbeitet.

Bestandteile eines Assessments

Die Fragestellungen können unterschiedlich sein, aber der Inhalt dieser Arten von Assessments ist oft derselbe und besteht aus einer Kombination von:

Spezifische Assessments

Daneben können Assessments auf spezifische Rollen oder Funktionen ausgerichtet sein, z.B.:

Neuere Entwicklungen durch Digitalisierung

Die Kosten eines klassischen Assessment-Tages sind durch die große Anzahl beteiligter Personen und den Zeitaufwand sehr hoch. Durch die fortschreitende Digitalisierung können stets mehr Bestandteile des klassischen Assessments in einem Online-Assessment durchgeführt werden. Die Kosten und der Aufwand sind geringer, wodurch die Online-Assessments breiter eingesetzt werden können und nicht nur beispielsweise für sehr spezifische Funktionen wie Management. Auch zu Beratungszwecken werden die Online-Persönlichkeitstests und Leistungstests immer mehr unterstützend eingesetzt. Durch die digitale Auswertung kann auch ein hohes Maß an Objektivität gewährleistet werden. Das System lässt sich durch Faktoren wie Aussehen, Alter und Geschlecht in der Erstellung der Auswertungen nicht beeinflussen und auch menschliche Fehler sind ausgeschlossen. Außerdem wird der ganze logistische Aufwand geringer, der beispielsweise durch die Anreise aller Kandidaten und Beurteiler bei einem klassischen Assessment entsteht. Ein Online-Assessment kann ganz einfach an jeden Kandidaten auf der ganzen Welt geschickt werden, der Internetzugang hat. Mögliche Betrugsversuche bei Leistungstests können problemlos durch kurze Bestätigungstests (wie beim AKT Allgemeine Intelligenz) vor Ort aufgedeckt werden, wenn der Bewerber in die nächste Runde und zum persönlichen Interview kommt.

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