Login Demo
088 49 59 000

Kantoorgebouw De Blend

Vleutensevaart 100

3532 AD Utrecht (NL)

Von 360 zu PEP

Ein 360-Grad-Feedback-Bericht erlangt seine Bedeutung erst, wenn er für die persönliche Entwicklung genutzt wird.

  • Beurteilungsgespräche und Coaching-Sitzungen
    Die Herangehensweise im Gespräch ist wichtig, um gute Vereinbarungen zur persönlichen Entwicklung zu treffen.
  • 360 in Schulungssituationen
    Wie sollte man einen 360-Grad-Feedback-Bericht in Gruppensituationen nutzen, die einen besonderen Ansatz erfordern? Das möchten wir hier beschreiben.
  • PEP und Entwicklungsaktionen
    Die Vereinbarungen zur Entwicklung müssen zu spezifischen Aktionen zur Entwicklung führen. Es gibt vier Lernmethoden, die bei Kombination die besten Ergebnisse erzielen.

 

 

Beurteilungsgespräche

Manchmal macht es Sinn, 360-Grad-Feedback in Beurteilungsgesprächen zu nutzen, vor allem, wenn das Kompetenzmanagement in den Personalzyklus integriert ist.

Leistung oder Bewertung?

Die Schlüsselfrage ist, ob Feedback vom 360-Grad-Feedback als Bewertungsinstrument oder als Methode genutzt wird, um das Mitarbeitergespräch verhandelbar zu machen. Ich persönlich würde es nie direkt als Nachweis in einer Beurteilung nutzen, außer, wenn es als Informationsquelle dient. Nach meiner Erfahrung wird 360-Grad-Feedback dann nämlich politisch verwendet. So wie: Du bewertest mich positiv, dann bewerte ich dich positiv. Eine Beurteilung würde auch für die Leistungsindikatoren erfolgen und darüber, ob die Aufgaben richtig durchgeführt wurden. Das Feedback zu Kompetenzen kann Erkenntnisse darüber vermitteln, wie andere die Kompetenzen betrachten. Und wenn dieses Feedback zweckfrei ist, liefert es bessere Erkenntnisse.

Wie besprechen Sie den Bericht?

Ich würde empfehlen, den 360-Grad-Feedback-Bericht vorher zu besprechen – vor dem eigentlichen Beurteilungsgespräch – oder sich zumindest 30 Minuten Zeit dafür zu nehmen. Dies sollte vorzugsweise mit einem Coach oder einem Personalabteilungsmitarbeiter geschehen. Wenn der Manager das 360-Grad-Feedback diskutiert, sollte dem Mitarbeiter Zeit und Gelegenheit gegeben werden, um sich zuerst selbst einen guten Überblick zu verschaffen – eventuell mit einer Benutzeranleitung/einem Handbuch. Dadurch wird vermieden, dass ständig auf den Bericht gestarrt wird. Er enthält sehr viele Informationen und manchmal sieht man den Wald vor lauter Bäumen nicht. Falls Ihnen mehr als 10 Personen unterstehen, warten Sie auch nicht unbedingt auf detaillierte Berichte. Im Bereich kostenlose Downloads können Sie dafür großartige Instrumente finden.

Stellen Sie sicher, dass es ein Fazit gibt, das die Stärken und Schwächen des Mitarbeiters verdeutlicht. Versuchen Sie gemeinsam zu verstehen, warum etwas als besonders stark oder schwach erscheint. Dann besprechen Sie das zusammen aus der Perspektive der persönlichen und beruflichen Entwicklung.

Verarbeitung des Feedbacks

Die Verarbeitung des Feedbacks ist eine ziemliche Herausforderung. Der Umgang mit Feedback geschieht auf fünf Arten und nur eine davon ist konstruktiv:

  • Ignorieren
  • Bestreiten
  • Verteidigen
  • Gegenangriff
  • Konstruktiv untersuchen

Wenn Mitarbeiter das 360-Grad-Feedback sehen, werden sie dem viel Aufmerksamkeit schenken. Oft lesen sie es mit roten Ohren. Das ist gut, denn sie werden empfänglich für einen Lernprozess und Veränderung. Man kann jedoch auch weniger konstruktiv mit Feedback umgehen, wenn man es herunterspielt oder schlimmstenfalls zum Gegenangriff übergeht. Schließlich ist alles was gut läuft unserer Verdienst, aber alles was schlecht läuft liegt an den Umständen oder anderen Dingen. Um jemanden beim konstruktiven Umgang mit Feedback zu unterstützen, muss man einfach manchmal darauf hinweisen.

Von Einsicht zu Aktion

Natürlich ist es am besten, wenn eine tiefergehende Selbsterkenntnis zustande kommt, ein gutes Verständnis darüber, wo die starken und schwachen Kompetenzen sind. Das hilft Ihnen dabei, diese in Aktionspunkte umzusetzen. Der kostenlose Download enthält einen Katalog von Entwicklungspunkten pro Kompetenz. Diese können genutzt werden, um fokussierte Aktionen aufzustellen. Es ist wichtig, nicht zu viele Aktionspunkte und Kompetenzen gleichzeitig anzugeben. Außerdem ist von Bedeutung, dass jemand wirklich motiviert ist, die Aktionspunkte durchzuführen. Darüber können Sie im Abschnitt PEP und Entwicklungsaktionen mehr erfahren.

 

 

360-Grad-Feedback in Schulungen und Workshops

360-Grad-Feedback ist eine wertvolle Methode zum Einsatz in Schulungen und Workshops. Jede Schulung zur Stärkung der Verhaltenskompetenzen kann von 360-Grad-Feedback profitieren. Sie als Teilnehmer oder Ausbilder wissen am besten, woran Sie arbeiten müssen, worin Ihre starken und schwächeren Kompetenzen liegen. Sicherlich kann es bei längeren Prozessen wie Managemententwicklung angemessen sein, eine Vorher- bzw. Nachher-Messung durchzuführen. Kurze Schulungskurse helfen Ihnen, zu identifizieren, wer welche Übungen machen wird. In einer kompakten Verkaufsschulung können Sie die Verbesserungen effektiv vermitteln. 360-Grad-Feedback ist auch sinnvoll für Schulungen zur Beschäftigungsfähigkeit oder Workshops mit Fokus auf einem persönlichen Entwicklungsplan (PEP).

Null-Messung und Wirkungsmessung in Schulungen

360-Grad-Feedback ist eine ausgezeichneter Methode, um Teilnehmern ihre Stärken und Kompetenzen bewusst zu machen. In der ersten Sitzung können Teilnehmer bereits gebeten werden, Feedback zu sammeln. Als Trainer oder Kunde definieren Sie die Kompetenzen von Interesse und wählen die Verhaltensindikatoren, auf die sich die Schulung konzentrieren soll. Manche unserer Partner, wie beispielsweise Rijnconsult, verwenden diese Methode, um ihr eigenes Modell für Führungskräfte-Schulungen und -Orientierung anzupassen. Die Schulung beginnt dann mit der Verarbeitung des Feedbacks. So besteht die Möglichkeit, individuelle Schwerpunkte während der Schulung zu legen.

Wirkungsmessung ist ebenfalls nützlich, sogar wenn sie erst einige Zeit nach der Schulung stattfinden kann. Tatsächlich braucht es einige Zeit, bis eine Verhaltensänderung des Umfeldes vor sich geht. Bei der Wirkungsmessung stellen wir oft fest, dass die sich selbst gegebene Punktzahl abnimmt, da man sich aufgrund der Schulung der eigenen Lernpunkte bewusst wird. Häufig verbessert sich das Umfeld nach einiger Zeit. Mit Wirkungsbewertungen sollte man strategisch umgehen.

Kompetenzfokussierte Entwicklung

Der Trend bei Schulungen geht dahin, sich nicht nur darauf zu konzentrieren, was weniger gut läuft, sondern die Stärken auszubauen. Deshalb ist es bei Schulungen oder Coaching nicht ratsam, nur mit den schlechter bewerteten Kompetenzen zu arbeiten, sondern auch die stärkeren zu fördern. Während einer Managementschulung haben wir z. B. mit einem guten Qualitätsmanager zusammengearbeitet, um seine schwache Kompetenz – die Sensibilität – auf ein akzeptables Niveau zu bringen. Wir haben aber auch mit ihm gearbeitet, um seine Stärken weiter auszubauen: Planung und Organisation. Er ging zu Schulungen, die auf Projektmanagement ausgerichtet waren. Zusätzlich hat er an seiner Sensibilität anhand von Beobachtungsaufgaben, Gesprächsübungen und, sehr spezifisch, mittels Meditationsübungen und Aikido gearbeitet. Diese Kampfsportart schafft ein verbessertes Bewusstsein für den eigen Körper und die Reaktion anderer. Durch die Beschäftigung sowohl mit seinen Schwächen als auch seinen Stärken konnte dieser Manager schlussendlich eine Top-Position in seinem Unternehmen erreichen.

Übungen zu 360-Grad-Feedback in Schulungsprogrammen

Es macht immer Spaß, die Ergebnisse einer Gruppe so wie mit Klassenkameraden zu präsentieren: “Diese Gruppe zeichnet sich durch die Tatsache aus, dass 40 % der Teilnehmer ‘Sensibilität’ als ihre stärkste Kompetenz aufweisen. Demgegenüber haben nur 5 % eine hohe Punktzahl bei ‘Vision und Strategie’ erreicht. Also ist es klar, woran wir arbeiten werden!” Indem Sie die Kompetenzen auf diese Art und Weise einführen, ist Ihnen die Aufmerksamkeit sofort sicher.

Dann können Sie die Teilnehmer in Untergruppen aufteilen, um das individuelle Feedback zu bearbeiten. Lassen Sie sie verschiedene Kompetenzen zur spezifischen Bearbeitung auswählen. Für eine Gruppe ist es sehr motivierend, sich gegenseitig in kurzen Präsentationen zu sagen, welche Kompetenzen vorhanden sind und wie sie sie stärken wollen. So wird es zu einer gemeinsamen Erfahrung und schafft eine offene Atmosphäre.

360-Feedback-Verarbeitung

Kompakte Standard-360-Feedback-Fragebögen: Management, Vertrieb, Team-Rolle und mehr!
Unbegrenzte Anzahl von Befragten pro 360
Kostenloser Basisbericht. Detailbericht zum günstigsten Preis
Starten Sie jetzt online! Keine Fixkosten, zahlen Sie danach pro Bericht.

Für Individuelle Anfragen und kleine Gruppen, Studenten, Lehrer, Freiberufler.

 

 

Von 360 zu PEP und Entwicklungsaktionen

Die Bedeutung von 360-Grad-Feedback liegt letztendlich in der Entwicklung, die ein Mitarbeiter oder Teilnehmer an einer Schulung erfährt. Deshalb ist es essentiell, einige Kompetenzen zur Entwicklung aus dem 360-Grad-Feedback auszuwählen und dann spezifische Ziele und Entwicklungsaktionen zu festzulegen.

Konkrete Ziele motivieren

Bei der Entwicklung von Kompetenzen ist es wichtig, konkrete Ziele zu bestimmen. Covey erläutert: “Beginnen Sie mit dem Ende im Sinn.” Dieses ‘im Sinn haben’ kann unserer Meinung nach sehr konkret sein. Fragen Sie sich also selbst, was Sie können möchten, wann Sie es möchten und unter welchen Umständen.

Es sollte also nicht lauten: “Ich will meine Form verbessern”, sondern “Ich möchte sechzig Längen im Pool in einer halben Stunde schaffen”. Bei Kompetenzen kommt es darauf an, was Sie mit diesen Kompetenzen anfangen wollen. Nehmen wir das Beispiel ‘Überzeugungskraft’:

“Ich möchte 80 % der Kundenkontakte überzeugen, ein Demo zu starten.”
“Ich möchte meine Argumente gut vorbereiten und eine starke Präsentation bei den Verhandlungen mit den Verwaltungsleitern halten.”
Der erste Wunsch ist sehr konkret, der zweite weniger, denn ‘was ist eine starke Präsentation’?

Bei der Vorbereitung eines PEP können Sie als Coach weiter nachfragen, bis das Ziel so konkret wie möglich herausgearbeitet wird.

Auch starke Kompetenzen auswählen

Der Trend ist, bestimmte Talente weiter zu fördern – also Kompetenzen, die bereits ursprünglich angelegt sind. Das ist sehr vernünftig! Nichts ist frustrierender als der Versuch, etwas zu verstärken, das man nicht kann. Obwohl es natürlich manchmal notwendig sein könnte. Wählen Sie allerdings auch starke Kompetenzen für einen PEP, um sie weiter auszubauen. Wenn Sie beispielsweise ein Talent für Planung und Organisation haben, bauen sie darauf auf, nehmen Sie an Projektmanagement-Kursen teil, akzeptieren Sie größere Herausforderungen. Es ist besser, Kompetenzen auszuwählen, die den Kern Ihrer Karriere bilden können.

Schwache Kompetenzen stärken

Wie dem auch sei, Sie können nicht in allen Dingen, die eine berufliche Position von Ihnen verlangt, überragend sein. Folglich müssen Sie an Ihren schwächeren Kompetenzen arbeiten. Stellen Sie auf jeden Falls sicher, dass diese Ihnen nicht den Weg verbauen. Falls Sie, was Zeitmanagement oder Organisation Ihrer eigenen Arbeit angeht, nicht so gut sind, sollten Sie zumindest sichergehen, dass der Schaden begrenzt bleibt. Natürlich bleiben solche Kompetenzen trotzdem wichtig.

Lernstile kombinieren

Grundsätzlich lernen Menschen auf vier Arten.

  • Lernen durch Wissen
  • Lernen durch Nachahmung
  • Lernen durch Experimentieren
  • Lernen durch Reflektieren

Jeder hat seine eigenen Vorlieben. Für einige Kompetenzen ist ein bestimmter Lernstil wichtiger als andere. Versuchen Sie, alle zu kombinieren, dann lernen Sie am meisten. Beispielsweise beim Präsentieren:

  • Wissen: Lesen Sie ein Buch über Präsentationsfertigkeiten oder nehmen Sie an einem Kurs teil.
  • Nachahmung: Sehen Sie sich im Internet verschiedene Arten an, wie Leute präsentieren. Schauen Sie sich an, was Sie übernehmen möchten und können.
  • Experimentieren: Probieren Sie Dinge bewusst aus. Wählen Sie eine geschützte Umgebung, um zu experimentieren, z. B. zuerst intern und später dann vor einem wichtigen Kunden.
  • Reflektieren: Lassen Sie sich Feedback geben. Nehmen Sie Ihre Präsentation auf und fragen Sie einen Coach oder guten Freund, was Sie verbessern können.

Lassen Sie sich coachen

Ein kompetenzorientierter Coach kann Ihnen helfen, schneller voranzukommen. Dies kann selbstverständlich ein professioneller Coach sein, aber Kollegen oder Freunde werden das auch gern tun. Die Stärke von Coaching liegt hauptsächlich in der Verstärkung der Reflektion, was Ihre Selbsterkenntnis verbessert. Allerdings ist auch das Nachdenken über andere Entwicklungsaktionen eine Rolle, die der Coach gut erfüllen kann. Da viele Menschen das Coaching erlernen möchten, könnten Sie eventuell auf diese Weise jemandem helfen und sich gleichzeitig selbst helfen!