Van Belbin naar Team Contributions

Belbin Teamrollen wordt veel gebruikt voor teambuilding. Toch kent het model een aantal beperkingen. De Belbin Rollen Vragenlijst heeft bijvoorbeeld slechte psychometrische eigenschappen. Factoranalyses laten zien dat er mogelijk minder rollen zijn dan de negen van Belbin. Ook het werken met rollen in de praktijk heeft zijn nadelen. De vraag is of het onderscheiden van rollen de beste manier is om te werken aan teambuilding. Het nieuwe model Team Contributions wil deze nadelen ondervangen en een betere oplossing bieden voor teambuilding en teamcoaching.

Ontwikkeling van Team Contributions

Na vele jaren aan communicatietrainingen en teambuilding die wij vaak mede gebaseerd op Belbin uitvoerden, hebben wij besloten een nieuw model te ontwikkelen. Dit model “Team Contributions” doet enerzijds recht aan de inzichten van Belbin, maar pareert ook de kritiek op het in 1982 geïntroduceerde model. Eerst zullen we een aantal kritiekpunten samenvatten om vervolgens de constructie van het nieuwe model Team Contributions te bespreken. Dit model beschikt over twee vragenlijsten; een 360 graden feedback vragenlijst en een psychometrische vragenlijst. De 360 TC is bedoeld om het feitelijk optreden in het team te evalueren. De persoonlijkheidsvragenlijst geeft aan welke bijdragen te verwachten zijn op basis van persoonlijkheid.

De vragenlijst is niet betrouwbaar

Onderzoek liet zien dat de vragenlijst die Belbin heeft ontwikkeld geen goede psychometrische kwaliteiten heeft. Zo is er zowel kritiek op de betrouwbaarheid van de vragenlijst als op de validiteit van de vragenlijst. Het verweer van Belbin is dat de vragenlijst niet als een psychometrische vragenlijst gezien moet worden, maar als een instrument voor consultancy doeleinden. Dit verweer vinden wij als psychometrici natuurlijk zwak, omdat de vragenlijst ook neergezet wordt als een persoonlijkheidsvragenlijst, die voorkeuren voor teamrollen aangeeft.
Zie o.a. wikipedia voor een samenvatting van deze kritiek en het verweer van Belbin daarop.

Niet alle rollen zijn herkenbaar

Los van het feit dat sommige rollen vaker voorkomen dan andere, lijken ze ook niet consistent te zijn. Zo liet een analyse van de vragenlijst zien dat scores op vragen soms zeer weinig samenhangen met de rol waar ze bijhoren, en sterker bij andere rollen. Het lijkt erop dat de rollen niet homogeen zijn. En dat zet het rollenmodel op losse schroeven omdat het concept ‘rol’ wel een aantal samenhangende gedragingen vooronderstelt. Een concept “rol” is alleen zinvol wanneer het samenhang in gedrag weergeeft. Bij de teamrollen van Belbin lijkt dat minder het geval.
Als gebruiker van de rollen bevestigt dit mijn ervaring in het werken met teams. Er zijn teams waar maar drie van de negen rollen voorkomen en volgens de theorie van Belbin zouden zij dan niet effectief kunnen zijn, terwijl dit in mijn beleving zeker niet het geval was bij deze teams.

Het construct “rol” biedt geen optimale oplossing voor teamontwikkeling

De conclusie is dat het construct ‘rol’ minder geschikt is, en teambuilding mogelijk juist in de weg kan staan. Hoewel Belbin aangeeft dat iemand meerdere rollen kan vervullen, merk je in de praktijk dat mensen worden gefixeerd in hun rol. “Jij bent de plant, dus kom jij maar met ideeën.” Om nu te zeggen dat iemand meerdere rollen kan vervullen om dit te compenseren werkt complex. Het uitgangspunt is ook dat alle rollen nodig zijn voor een team. Dat is niet mijn ervaring, althans niet zo rigide gedacht. In een team van salarisadministrateurs zijn andere bijdragen nodig dan in een team van reclamemensen. Daarbij speelt nog dat niet iedereen in dezelfde mate bijdraagt aan een team. Sommige mensen spelen een rol op de achtergrond en zijn minder betrokken.

De Team Contributions

Na analyse van van verschillende bronnen en analyses van teams, is een model met acht team contributions ontstaan.

• Leading
  Stelt doelen, leidt besprekingen en moedigt teamleden aan deze te bereiken.
• Cohesion
  Zorgt voor samenhang en onderlinge verbondenheid.
• Solutions
  Biedt oplossingen voor problemen en heeft een creatieve, originele inbreng in het team.
• Organizing
  Organiseert werkzaamheden van het team en is scherp op details.
• Expertise
  Brengt specifieke, specialistische kennis en ervaring in het team.
• Challenging
  Durft zaken ter discussie te stellen en risico’s te benoemen.
• Engagement
  Is betrokken bij het team, hecht daar belang aan en zet zich volledig in.
• Completing
  Is er op gericht zaken te voltooien, is betrouwbaar in het afmaken van eigen taken en werk van anderen.

Contributions (bijdragen) in plaats van rollen

Er is een belangrijk verschil tussen een contributions of bijdragen model en een rollen model. Bij een rollen model wordt er van uitgegaan dat iemand een set aan samenhangende gedragingen vertoont. Bij het ‘bijdrage’ model is dat niet het geval. Teamleden kunnen verschillende bijdragen leveren; om verschillende vlakken en mogelijk op verschillende momenten. Ook is het niet een ‘aan’ of ‘uit’ model; een bijdrage kun je in meer of mindere mate laten zien.
Wat wel overeind blijft is dat in ieder team alle bijdragen belangrijk zijn. Zo is het lastig voor te stellen dat er niemand is die sturing geeft. In sommige teams zal ieder echter vanuit zijn expertise een bijdrage kunnen geven. Het zal van de samenstelling, de taak en van het doel van het team afhangen welke mix aan bijdragen tot een betere teameffectiviteit leidt.

Werken met Team Contributions

Om met Team Contributions te kunnen werken zijn twee aparte vragenlijsten beschikbaar:

360 Team Contributions
In de 360- Toolkit is Team Contributions opgenomen. Deze competentiegerichte vragenlijst is bedoeld voor feedback op teamleden in bestaande teams. Zo kan de bijdrage van ieder teamlid onderzocht worden. In de training help je mensen te onderzoeken welke bijdrage zij geven en hoe zij die kunnen versterken. Door een overzicht te geven van alle bijdragen is te onderzoeken of bijdragen ontbreken in het team. Meer informatie over deze 360 vind je hier.

B5 Team Contributions
In de Test-Toolkit wordt een verkorte versie van de WPV opgenomen die vanuit de persoonlijkheid aanngeeft welke team bijdragen passen bij de persoon. Dit is te zien als het talent dat iemand heeft om een bijdrage te leveren. De bijdrage ‘expertise’ is daarin niet opgenomen, omdat die niet alleen op basis van persoonlijkheid is te voorspellen. In sommige teams zal mijn expertise zeer nuttig zijn, in andere mogelijk helemaal niet. Om deze in te zetten heb je toegang nodig tot de Test-Toolkit. Informatie daarover vind je hier.

Werken aan effectiviteit van teams en teamleden

Na dertig jaar is er dan nu een vervolg op het Belbin Teamrollen model. Wij hopen dat Team Contributions je helpt om te werken aan de effectiviteit van teams en teamleden. Wij denken dat dit voordelen biedt en in de praktijk beter werkt.