NL
Inloggen Demo
088 49 59 000

Kantoorgebouw De Blend

Vleutensevaart 100

3532 AD Utrecht (NL)

Handleiding Persoonlijke Flexibiliteit

In deze handleiding wordt het doel, de ontwikkeling en de mogelijkheden voor gebruik van de vragenlijst voor Persoonlijke Flexibiliteit, oftewel de PF, nader toegelicht.

placeholder-header-centered

Inleiding

In deze handleiding wordt het doel, de ontwikkeling en de mogelijkheden voor gebruik van de vragenlijst voor Persoonlijke Flexibiliteit, oftewel de PF, nader toegelicht. Tevens wordt aandacht besteed aan de statistische analyses die zijn verricht om zaken als betrouwbaarheid en validiteit van de PF te waarborgen.
Na het lezen van deze handleiding bent u in staat te bepalen wanneer u de PF kunt inzetten, welke informatie u met behulp van deze lijst kunt verkrijgen en hoe u de resultaten kunt interpreteren.

1. De ontwikkeling van de vragenlijst voor Persoonlijke Flexibiliteit

In dit hoofdstuk wordt de theoretische achtergrond van de vragenlijst voor Persoonlijke Flexibiliteit (PF) beschreven. Allereerst wordt aandacht besteed aan de reden en het doel van ontwikkeling van deze lijst.

1.1 Theoretische achtergrond van de PF

Met persoonlijke flexibiliteit wordt het vermogen aangeduid om met grote veranderingen en uitdagingen van het leven om te gaan. Persoonlijke flexibiliteit is gebaseerd op een aantal persoonskenmerken of persoonlijke eigenschappen. Deze zijn:

  • Veranderingsbereidheid
  • Sociaal initiatief
  • Energieniveau
  • Zelfvertrouwen
  • Controle op de eigen situatie
  • Emotionele veerkracht

Deze praktische, praktijkgerichte persoonlijkheidsvragenlijst vindt zijn oorsprong in een longitudinaal onderzoek bij outplacementkandidaten (Te Gussinklo, 1996).

In dit onderzoek is een groot aantal proefpersonen gevolgd vanaf het moment dat zij om verschillende redenen een organisatie moesten verlaten. Een analyse van de persoonlijkheidsvariabelen die van invloed waren op het beter om kunnen gaan met ontslag en het sneller vinden van een nieuwe betrekking, gaf inzicht in de variabelen die daar een invloed op hebben. De vragenlijsten en vragen die daarbij gebruikt zijn, hebben geleid tot een nieuwe set vragen en variabelen. De ontwikkeling van deze lijst wordt hieronder verder toegelicht.

Omdat ontslag een van de belangrijke stressoren is, met een vergelijkbare dynamiek als andere stressoren zoals verlies van een dierbare, echtscheiding, verhuizingen en dergelijke, is de veronderstelling dat deze persoonskenmerken ook van invloed zijn op het kunnen omgaan met deze life- events als stressor. Onduidelijk is of deze vragenlijst ook het vermogen meet om met andere stressoren om te gaan dan life events. Te verwachten is dit wel, vanuit de gedachte dat omgaan met grotere stressoren niet anders is dan omgaan met kleinere, kortere stessoren. Maar het is ook denkbaar dat hier juist andere mechanismen aan ten grondslag liggen.

1.2 Waarom is deze vragenlijst ontwikkeld?

Bij coaching en loopbaanbegeleiding blijken sommige kandidaten goed om te kunnen gaan met de stress die verandering met zich meebrengt. Anderen hebben echter veel meer ondersteuning nodig. Het doel van deze vragenlijst is dan ook aan het begin van een begeleidingstraject inzicht te krijgen in welk type en hoeveel begeleiding een kandidaat nodig zal hebben. Dit geeft de adviseur handvaten om zijn begeleiding vorm te geven.

1.3 Stappen in de ontwikkeling van de PF

De ontwikkeling van de vragenlijst heeft de volgende stappen gekend:

Stap 1: ontwikkeling eerste item pool

De start van de ontwikkeling vormde het onderzoek bij outplacementkandidaten. Een aantal vragen en persoonlijkheidseigenschappen vertoonden een verband met het vermogen op een goede manier om te gaan met de uitdaging een nieuwe baan te vinden. Als aanvulling zijn toen extra vragen geformuleerd, die mogelijk samenhingen met begrippen als flexibiliteit, aanpassingsvermogen, energieniveau, extraversie, neuroticisme, sociale contacten aangaan, locus of control, zelfvertrouwen en emotionele stabiliteit.

Stap 2: Eerste afname en statistische analyse.

De eerste versie van de vragenlijst bestond uit 6 variabelen, waarbij iedere variabele was geoperationaliseerd door 15 items. Deze vragenlijst is uitgezet onder een aantal proefpersonen, vooral in loopbaanadvies trajecten. Deze werden verzorgd door een intern mobiliteitsbureau van een grote landelijke dienstverlenende organisatie. Op basis van statistische analyses is daarop een tweede vragenlijst geconstrueerd, bestaande uit in totaal 72 items, verdeeld over 6 variabelen. Ook deze vragenlijst is uitgezet onder een aantal proefpersonen, wederom afkomstig uit vooral loopbaanadvies trajecten. Op basis van statistische analyses is daarop een voorlopige vragenlijst geconstrueerd bestaande uit 50 items, verdeeld over 5 variabelen.

  • Veranderingsbereidheid
  • Sociaal initiatief
  • Energie niveau
  • Zelfvertrouwen
  • Controle op de eigen situatie

Criteria waren hierbij onderlinge samenhang en breedte van de schalen van de vragenlijst. Op basis van een voorlopige normgroep is deze vragenlijst een tijd gebruikt bij loopbaanadvisering, onder meer in bovengenoemde organisatie.

Stap 3: Expert beoordeling

Deze vragenlijst is na een half jaar gebruik in de praktijk geëvalueerd. De opmerkingen gaven in eerste instantie geen aanleiding de vragenlijst te veranderen. Adviseurs gaven aan de resultaten in de praktijk te herkennen en te gebruiken bij hun advisering. In een later stadium is er toch nog een extra variabele toegevoegd aan de vragenlijst. De variabele emotionele veerkracht. Experts verwachtten dat ook iemands stressbestendigheid, incasseringsvermogen en gevoeligheid, samengevat in emotionele veerkracht, van invloed is op de manier waarop iemand met veranderingen in zijn leven omgaat. De bestaande lijst met daarbij de toevoeging van de variabele emotionele veerkracht is de definitieve lijst geworden. Deze bestaat nu uit 60 items, verdeeld over 6 variabelen.

  • Veranderingsbereidheid
  • Sociaal initiatief
  • Energieniveau
  • Zelfvertrouwen
  • Controle op de eigen situatie
  • Emotionele veerkracht

Stap 4: Ontwikkeling normen

De eerste vijf variabelen van de PF zijn afgenomen bij 1118 personen. Deze personen vormen de normgroep voor de eerste vijf variabelen. De zesde variabele “emotionele veerkacht” is afgenomen onder 138 personen. Hieronder worden de algemene kenmerken van deze twee groepen weergegeven.

Tabel 1: verdeling naar geslacht

  frequentie percentage
1-5 var 6e var 1-5 var 6e var
Man 481 55 43,9% 39,9%
Vrouw 613 83 56,0% 60,1%
missing 23   2,1%  
totaal 1118 138 100% 100%

 

De gemiddelde leeftijd van de mannen van 1-5 var. was 39,3 jaar
De gemiddelde leeftijd van de mannen van 6e var. was 37,2 jaar
De gemiddelde leeftijd van de vrouwen van 1-5 var. was 35,6 jaar.
De gemiddelde leeftijd van de vrouwen van 6e var. was 33,1 jaar.

Tabel 2: verdeling naar leeftijdsgroep

  frequentie procent
1-5 var 6e var 1-5 var 6e var
0-30 jaar 284 60 25,4% 43,5%
31-40 jaar 400 44   31,9%
41-50 jaar 266 17 23,8% 12,3%
51 jaar en ouder 98 17 8,8% 12,3%
Missing 70   6,3%  
totaal 1118 138 100% 100%

 

Tabel 3: verdeling naar opleidingsgroep

  frequentie Procent
1-5 var 6e var 1-5 var 6e var
LBO/ MAVO 228 11 20,4% 8,0%
MBO / HAVO 401 33 35,9% 23,9%
HBO / VWO 272 52 24,3% 37,7%
WO 107 42 9,6% 30,4%
Missing 110   9,8%  
totaal 1118 138 100% 100

LBO = Lager Beroepsonderwijs
MAVO = Middelbaar Algemeen Voortgezet Onderwijs
MBO = Middelbaar Beroepsonderwijs
HAVO = Hoger Algemeen Voorgezet Onderwijs
HBO = Hoger Beroeps Onderwijs
VWO = Voorbereidend Wetenschappelijk Onderwijs
WO = Wetenschappelijk Onderwijs

Stap 5. Betrouwbaarheid en validatie

De betrouwbaarheid van een test geeft een indicatie van de nauwkeurigheid van het instrument. Het begrip heeft betrekking op de reproduceerbaarheid van de gemeten uitkomsten, oftewel, zijn de resultaten van een meting met het instrument bij een tweede keer (en derde keer, enz) gelijk.

De betrouwbaarheid van een test kan op verschillende manieren bepaald worden. Zo kan dezelfde test voor een tweede maal bij dezelfde persoon afgenomen worden waarna de resultaten van deze twee metingen met elkaar vergeleken kunnen worden (test-retest reliability). Ook kunnen de scores op de ene helft van de test vergeleken worden met de scores op de andere helft van de test (split-half reliability). Het meest gebruikt is de berekening van de alpha (α). Dit is een maat voor interne consistentie. Bij een α van >.85 spreekt men van een homogene groep items.

Al deze methoden zijn gebaseerd op correlatieberekeningen.

Variabele naam: α
Veranderingsbereidheid 0,86
Sociaal initiatief 0,86
Energieniveau 0,80
Zelfvertrouwen 0,90
Controle op de eigen situatie 0,75
Emotionele veerkracht 0,82

De validiteit van een test geeft een indicatie van de mate waarin met het instrument daadwerkelijk het construct gemeten wordt wat de test pretendeert te meten.

De validiteit van een test vaststellen is complexer dan het vaststellen van de betrouwbaarheid van een test. Bij het vaststellen van de validiteit komt namelijk altijd het  probleem van precieze definiëring van het te meten construct kijken. De vragen die gesteld moet worden bij het bepalen van de validiteit van een test is: Wat is de precieze definiëring van het construct wat hier gemeten wordt? En: Meet deze test daadwerkelijk het construct dat het pretendeert te meten? Om deze vraag te beantwoorden moet de test vergeleken (“geijkt”) worden met een test waarvan reeds vast staat dat deze hetzelfde construct meet, een criterium genoemd. Een dergelijk criterium is echter vaak moeilijk te vinden.

Het vergelijken van de test met een criterium kan gedaan worden middels het berekenen van correlaties tussen scores op de twee testen.

Correlatiecoëfficiënten liggen altijd tussen de 0 en 1 (positieve correlatie) of tussen de 0 en –1 (negatieve correlatie). Een positieve correlatie tussen twee items wil zeggen dat een hoge score op het ene item gepaard gaat met een hoge score op het andere item. Een negatieve correlatie tussen twee items wil zeggen dat een hoge score op het ene item gepaard gaat met een lage score op het andere item of vice versa.

Een correlatie van 0,2 wordt gezien als laag; een correlatie van 0,3 wordt gezien als middelmatig; een correlatie van 0,5 wordt gezien als hoog (Green et al.,2000).

De validiteit van deze vragenlijst heeft betrekking op enerzijds het vermogen om met grote stressoren om te gaan en anderzijds om aan te geven welke en hoeveel begeleiding nodig zal zijn om hiermee om te gaan. Een onderzoek naar deze hypothese loopt momenteel.

Daarnaast is gekeken naar correlaties met variabelen uit andere vragenlijsten, die dezelfde meetpretentie hebben.

Dit onderzoek wordt binnenkort gerapporteerd.

2. Interpretatie en Gebruik van de Persoonlijke Flexibiliteit

In dit hoofdstuk wordt een toelichting gegeven op de mogelijkheden voor gebruik van de PF. Voor ieder van de persoonskenmerken wordt besproken hoe de score op deze schalen geïnterpreteerd dienen te worden. Allereerst wordt een korte toelichting op de algemene wijze van scoring van de PF gegeven.

2.1 Interpretatie scores PF

De PF  worden gerapporteerd in sten scores. Deze schaal loopt van 1 tot 10. Sten-scores zijn een vorm van standaardscores. Dat houdt in dat zij een beeld geven van hoe een bepaalde score zich verhoudt tot het gemiddelde van alle scores.

Sten 4,5,6 en 7 liggen allemaal binnen 1 standaarddeviatie van het gemiddelde. Sten 2,3 en 8,9 liggen tussen 1 en 2  standaarddeviatie van het gemiddelde. Sten1 en 10 liggen meer dan 2 standaarddeviaties van het gemiddelde. De gemiddelde score in de normgroep ligt precies op de grens van de vijfde en zesde sten. De percentages die horen bij de afzonderlijke stenscores zijn als volgt:

Sten 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
percentage 2,3% 4,4% 9,2% 15% 19% 19% 15% 9,2% 4,4% 2,3%

2.2 Betekenis van de persoonskenmerken

Hieronder wordt de betekenis van de persoonskenmerken toegelicht. Tevens worden indicaties aangegeven voor de begeleiding van kandidaten in coaching of loopbaanadvisering.

Veranderingsbereidheid
Veranderingsbereidheid geeft aan in hoeverre iemand gericht is op verandering en nieuwe impulsen.

Mensen die hoog scoren op deze variabele geven aan het plezierig te vinden te veranderen, nieuwe dingen mee te maken en uitgedaagd te worden. Mensen met lage scores (4 en lager) geven aan vooral gericht te zijn op zekerheid en stabiliteit, het plezierig te vinden te weten waar men aan toe is en staan negatief tegenover verandering. Bij middenscores (5, 6) geeft men aan neutraal tegenover verandering te staan, men zoekt het niet actief op, maar raakt er ook niet van in verwarring.

In de begeleiding of coaching van mensen met een lage veranderingsbereidheid, mag verwacht worden dat zij weerstand hebben om zaken op een nieuwe manier aan te pakken, en een hang zal hebben naar het vertrouwde. Veranderingen, zoals werken in een nieuwe omgeving, zouden dan stapsgewijs geïntroduceerd kunnen worden. Zij moeten de tijd krijgen te wennen aan het nieuwe.

Sociaal initiatief
Sociaal initiatief geeft aan in hoeverre iemand het gemakkelijk of juist moeilijk vindt om sociale contacten aan te gaan en te onderhouden en in hoeverre iemand beschikt over een sociaal netwerk.

Mensen die hoog scoren zijn over het algemeen extravert, op mensen gericht en hebben zelfvertrouwen in het contact met anderen. Mensen met een lage score ervaren drempels in het contact, zijn introverter, mogelijk verlegen.

Sociale ondersteuning blijkt een belangrijke mediërende factor bij stress. Naarmate men meer sociale ondersteuning geniet, is men meer in staat om op een goede manier met stress om te gaan. Sociaal initiatief geeft aan of mensen zich in staat voelen om anderen te betrekken bij hun problemen. In de begeleiding is het belangrijk om hier rekening mee te houden. Hoogscoorders zullen het relatief makkelijk vinden te netwerken en contacten aan te spreken. Laagscoorders zijn mogelijk sociaal angstig en hebben meer begeleiding nodig bij het leggen van contacten, meer stimulans om te gaan netwerken. Bij sollicitaties zal men het moeilijker vinden informatie in te winnen en zich zelfbewust te profileren.

Energieniveau
Dit kenmerk geeft aan in hoeverre men zich energiek voelt, actief is en in staat is een grote mate van output te genereren. Laag scoorders voelen zich vaak moe, hebben tijd nodig om acties uit te voeren. Bij zeer lage scores kan er sprake zijn van depressie en matheid.

In de begeleiding is het belangrijk om laagscoorders te ondersteunen en te prikkelen tot actie, maar ze moeten nooit overvraagt worden. Bij lage scores is het belangrijk om in gesprekken te achterhalen of er sprake is van burn-out of depressie. Bij burn-out is het belangrijk voldoende ontspanning en rust in te bouwen om te herstellen en mensen juist niet te forceren tot al te veel acties. Bij depressie is adequate medische of psychotherapeutische behandeling aan te bevelen.

Zelfvertrouwen
Dit persoonlijkheidskenmerk geeft aan of iemand over het algemeen vertrouwen heeft in eigen kunnen en kwaliteiten. Hoge scores geven aan dat iemand er van overtuigd is zaken positief af te kunnen ronden. Bij lage scores twijfelt men aan zichzelf, is men onzeker, en kan men zich uit onzekerheid verlamt voelen om tot actie te komen.

Bij lage scores kan het belangrijk zijn om het zelfvertrouwen te herstellen. Aanmoediging, positief labelen van kwaliteiten, coaching kan hier een positief effect op hebben. Bij zeer hoge scores kan er het gevaar van zelfoverschatting loeren en kan het nuttig zijn om ook op de gevaren of beperkingen te wijzen.

Controle op de eigen situatie
Dit begrip is verwant aan ‘locus of control’. Hoogscoorders hebben het gevoel dat zij grip hebben op hun leven, dat zij in belangrijke mate de gang der dingen kunnen bepalen. Laagscoorders voelen zich slachtoffer, hebben niet het gevoel veel invloed op hun levensloop uit te kunnen oefenen.

Laagscoorders onderschatten hun vermogen om zelf sturing te geven aan gebeurtenissen. Dit kan hen verlammen, waardoor ze deze verwachting ook waar maken. Door relabeling en RET (rationeel emotieve therapie) kunnen mensen weer zicht krijgen op hun vermogen invloed te hebben op de dingen die hen overkomen.

Emotionele veerkracht
Dit begrip geeft aan in hoeverre iemand zich uit het veld geslagen voelt bij tegenslagen. Hoogscoorders geven aan een grote mate van stressbestendigheid en emotionele veerkracht te hebben Laagscoorders voelen zich kwetsbaar en kunnen door tegenslagen in de war raken. Men toont zich vaak emotioneler.

Deze persoonlijkheidseigenschap kan zeer constant zijn in iemands leven, maar ook tijdelijk als gevolg van een grote stressor belangrijk lager zijn. In begeleiding is het belangrijk dit goed in te schatten. Bij een lage score op deze eigenschap kan men door een goede anamnese achterhalen of men altijd een lagere emotionele stabiliteit heeft of dat het een reactie betreft op een hevige gebeurtenis. Is het eerste het geval, dan is het waarschijnlijk dat hier om heen gewerkt moet worden, is het tweede het geval, dan kan door verwerking  de emotionele stabiliteit weer toenemen.

Persoonlijke flexibiliteit
Met persoonlijke flexibiliteit wordt het vermogen aangeduid om met grote veranderingen en uitdagingen van het leven om te gaan.

Deze schaal komt voort uit de totaalscore op alle sub-schalen. Naarmate deze schaal een hogere score laat zien zal men beter in staat zijn met grote uitdagingen in het leven om te gaan. Naarmate deze schaal lager scoort, dan is de voorspelling dat dit moeilijker zal blijken. De overige schaalscores geven aan waar dit uit voortkomt. De schaal is niet een gemiddelde van de overige scores, maar apart genormeerd. Hierdoor kan het gemiddelde van de subschalen verschillen van de score op persoonlijke flexibiliteit.

2.3 Suggesties voor gebruik

De PF vindt haar toepassingsgebied vooral in begeleidingssituaties, als coaching, outplacement, loopbaanbegeleiding, counseling of psychotherapeutische interventies. Deze vragenlijst is redelijk eenvoudig te interpreteren. Toch dient de nodige voorzichtigheid betracht te worden in de bespreking omdat het gaat om gevoelige onderwerpen. Men moet ervaren zijn in het begeleiden en coachen van mensen om deze vragenlijst zinvol in te kunnen zetten.

De vraag of de kandidaat zelf inzicht krijgt in zijn eindscores, of alleen in een door de adviseur uitgewerkt verslag is relevant. Er kan een vervelend effect uitgaan van direct inzicht geven in lage scores. Deze worden toch als onwenselijk ervaren en kunnen confronterend zijn. Dit kan een extra negatieve ervaring opleveren. Aan de andere kant kan een confrontatie ook zinvol zijn, bijvoorbeeld om zaken bespreekbaar te maken. Als scores variëren helpt het de kandidaat inzicht te krijgen in zijn sterkere kanten en zijn zwakkere kanten. Positieve waarden kunnen juist een versterkend effect hebben. De keuze hoe hier mee om te gaan, en daarmee de verantwoordelijkheid, ligt uiteraard bij de professional die de vragenlijst toepast.