Hoe een organisatie omgaat met 360 graden feedback bepaalt of het bijdraagt aan de ontwikkeling van medewerkers. Maak een rapport, bespreek het zorgvuldig en maak een persoonlijk ontwikkelingsplan met concrete actiepunten.
De feedback op competenties kan veel inzicht geven in de manier waarop anderen tegen iemands competenties aankijken. Een eerste stap is om te zorgen dat er een gedegen rapport is met daarin de sterke en zwakke competenties van een medewerker. Bespreek dit vervolgens samen vanuit het perspectief van persoonlijke ontwikkeling en loopbaanontwikkeling.
Functioneren of beoordelen? Een belangrijke vraag is of 360 graden feedback wordt gebruikt als onderdeel van de beoordeling, of alleen als middel om het functioneren van een medewerker te verbeteren. Is het het eerste? Pas er dan voor op dat medewerkers 360 graden feedback politiek gaan inzetten en van te voren afspreken elkaar positief te beoordelen.
Het mooiste is als medewerkers dankzij het rapport en de bespreking dieper zelf inzicht krijgen, een goed begrip van waar hun sterke en minder sterke competenties liggen. Dat helpt bij het omzetten naar actiepunten; de volgende stap. Kijk samen welke gerichte acties een medewerker gaat nemen.
Het is belangrijk om niet te veel actiepunten en competenties tegelijk te kiezen. Check bovendien of een medewerker echt gemotiveerd is om de actiepunten uit te voeren.