NL
Inloggen Demo
088 49 59 000

Kantoorgebouw De Blend

Vleutensevaart 100

3532 AD Utrecht (NL)

Handleiding Talentenspectrum

De ProSiD-PI is een een lijst die persoonskenmerken in kaart brengt die relevant zijn voor de werksituatie, met name geschikt voor gebruik binnen het veld van de HRM.

placeholder-header-centered

Inleiding

In de loop der jaren zijn er talloze persoonlijkheidsvragenlijsten ontwikkeld. Binnen Ixly bestond echter de behoefte aan een lijst die persoonskenmerken in kaart brengt die relevant zijn voor de werksituatie. Met dit doel is de ProSiD-PI* ontwikkeld, een persoonlijkheidsvragenlijst met name geschikt voor gebruik binnen het veld van de HRM.

* Professional Six Dimensional Personality Inventory. Voor een uitgebreide toelichting op deze lijst wordt verwezen naar de bijbehorende handleiding.

Soms echter, is een uitgebreide analyse van de persoonlijkheid niet per se noodzakelijk en is men meer gebaat bij een kortere vragenlijst aan de hand waarvan men binnen een relatief kort tijdsbestek toch uitspraken kan doen over de meest belangrijke kenmerken van iemands persoonlijkheid die relevant zijn in werksituaties. De vragenlijst Talentenspectrum voorziet in deze behoefte.

In deze handleiding wordt allereerst kort de theoretische achtergrond van de vragenlijst besproken en wordt de ontwikkeling van de lijst besproken. In hoofdstuk 2 komt de interpretatie van de resultaten die verkregen worden met de vragenlijst aan de orde.

1. Theoretische achtergrond en beschrijving van de vragenlijst

In dit hoofdstuk wordt allereerst een korte beschrijving gegeven van de theoretische achtergrond van de vragenlijst Talentenspectrum. Deze vragenlijst is een verkorte versie van de door Ixly ontwikkelde persoonlijkheidsvragenlijst, genaamd de Professional Six Dimensional Personality Inventory (ProSiD-PI). Voor een uitgebreide toelichting op het begrip “Persoonlijkheid” wordt verwezen naar de handleiding behorende bij de ProSiD-PI. Hier zal slechts kort op dit begrip ingegaan worden.

1.1 Het begrip “Persoonlijkheid” kort toegelicht

De term “persoonlijkheid” komt van het Latijnse woord Persona, wat Masker betekent. Wanneer  persoonlijkheid strikt als masker zou worden gedefinieerd, zou het gezien kunnen worden als het aspect van onszelf wat we aan de buitenwereld tonen (Hergenhahn, 1998). Er zijn veel verschillende definities van Persoonlijkheid te geven, variërend van simpele varianten tot complexe technische definities met wiskundige formules. De definitie van Persoonlijkheid die hier gehanteerd wordt is de volgende:

“Een redelijk consistente gedragstendentie die in relevante situaties het meest waarschijnlijk getoond wordt.”

Het meest invloedrijke model van persoonlijkheid van deze tijd is het ‘ Big Five’ model, ook wel het ‘five-factor model’ of FFM genoemd (Goldberg, 1981). Dit model heeft al uitgangspunt gediend bij de ontwikkeling van de ProSiD-PI. De vijf factoren zoals deze binnen het FFM model geformuleerd zijn (en dus de “Big Five vormen), zijn de volgende:

  1. Extraversie (Extraversion)
  2. Vriendelijkheid (Agreeableness)
  3. Zorgvuldigheid (Conscientiousness)
  4. Neuroticisme (Neuroticism)
  5. Openheid (Openness to experience)/ Cultuur/ Intellect

Het initiatief tot het ontwikkelen van een “eigen” Persoonlijkheidsvragenlijst binnen Ixly kwam voort uit de behoefte aan een lijst specifiek ontwikkeld voor gebruik binnen Human Resource Management (HRM). Doelstelling bij de ontwikkeling hierbij was een zo compleet mogelijke lijst te maken, waarin alle aspecten van persoonlijkheid zijn opgenomen die relevant zijn voor de werksituatie. Bij het toepasbaar maken van bovengenoemde Big Five voor de werksituatie is na factor analyses een zesde factor naar voren gekomen.  

De zes persoonlijkheidsfactoren zoals deze in de ProSiD-PI gedefinieerd zijn de volgende:  

  1. Ambitie
  2. Extraversie (extraversion)
  3. Altruïsme (agreeableness)
  4. Werkhouding (conscientiousness)
  5. Cultuur (openness to experience)
  6. Emotionele Stabiliteit (Emotional Stability)

1.2 De Vragenlijst Talentenspectrum

In deze paragraaf wordt de Vragenlijst Talentenspectrum toegelicht. Allereerst wordt de achtergrond waartegen de ontwikkeling van de vragenlijst zich heeft afgespeeld besproken. Vervolgens komen de constructen waarmee gewerkt wordt binnen deze vragenlijst aan bod.

1.2.1 Achtergrond van de vragenlijst

De vragenlijst Talentenspectrum is een verkorte versie van de uitgebreide persoonlijkheidsvragenlijst van Ixly, te weten de ProSiD-PI. Deze (lange) lijst bestaan uit 430 items, terwijl de vragenlijst Talentenspectrum slechts uit 95 items bestaat.

Het doel van de vragenlijst Talentenspectrum is het in kaart brengen van de meest kenmerkende eigenschappen van een bepaald persoon die relevant zijn voor de werksituatie.

De motivatie tot het ontwikkelen van de vragenlijst Talentenspectrum kwam voort uit het feit dat er behoefte bestond aan een instrument waarmee binnen een relatief kort tijdsbestek een beeld geschetst kan worden van een aantal belangrijke persoonskenmerken van iemand.

De resultaten van de test kunnen als uitgangspunt dienen binnen loopbaanoriëntatie gesprekken of als startpunt voor zelfreflectie.

Vanwege de beknoptheid van de vragenlijst is het dus uitdrukkelijk niet de bedoeling de vragenlijst te gebruiken voor het bepalen van het volledige persoonlijkheidsprofiel van een betreffend persoon.

In de volgende sub-paragrafen worden de constructen waarmee gewerkt wordt binnen deze vragenlijst toegelicht.

1.2.2 Talenten

Aan de hand van de vragenlijst Talentenspectrum wordt een overzicht verkregen van de belangrijkste persoonskenmerken weer, toegespitst op de werksituatie. Deze persoonskenmerken worden vanaf nu Talenten genoemd.

In totaal zijn twaalf talenten gedefinieerd (voor de exacte tot stand koming van dit aantal wordt verwezen naar paragraaf 1.3).

Deze twaalf talenten zijn te clusteren in vier groepen gerelateerde talenten:

1. Relationele Talenten: de manier waarop met eigen en andermans gevoelens om wordt  gegaan..

In dit cluster zijn de volgende talenten in te passen:

      • Openhartig door openhartigheid in staat zijn anderen te betrekken en relaties aan te gaan.
      • Sensitiviteit goed in staat zijn anderen aan te voelen en daar actief rekening mee te houden.
      • Medeleven sterk mee kunnen leven met anderen en een actieve rol aannemen om anderen te helpen of te ondersteunen.

2. Sturende Talenten: het vermogen om richting te willen en kunnen geven aan eigen en andermans taken en ontwikkeling.

In dit cluster zijn de volgende talenten in te passen:

      • Ambitie uitdagende doelen stellen voor zichzelf en zich inspannen om deze te realiseren. Door ambitie voortgestuwd worden om zaken te bereiken.
      • Invloed gemakkelijk de leiding op zich nemen en vaak een voortrekkersrol hebben, graag (mede) bepalen wat er gebeurt, graag beslissingen nemen.
      • Autonomie graag zelf beslissingen nemen en in staat zijn zelfstandig invulling te geven aan eigen werk.

3. Initiërende Talenten: originele ideeën aandragen, waardering hebben voor de eigen prestaties, zichzelf in beweging zetten.

In dit cluster zijn de volgende talenten in te passen:

      • Actief zich actief opstellen, beschikken over veel energie om initiatieven te nemen.
      • Zelfwaardering beschikken over zelfvertrouwen waardoor geloofd wordt in eigen kunnen. Dit helpt om uitdagingen aan te durven gaan.
      • Ideeën Spontaan ideeën krijgen, graag creatief zijn, graag een bijdrage leveren aan innovatie en vernieuwing.

4. Structurerende Talenten: zorgvuldigheid, streven naar kwaliteit en het ordenen en structureren van werkzaamheden.

In dit cluster zijn de volgende talenten in te passen:

      • Discipline beschikken over doorzettingsvermogen en gedisciplineerd kunnen werken. Tegenslagen overwinnen door vol te houden.
      • Bedachtzaam goed nadenken over zaken alvorens te beslissen, weloverwogen zijn in beslissingen.
      • Structuur goed gestructureerd, planmatig en nauwkeurig kunnen werken, werk leveren wat overzichtelijk en toegankelijk is voor anderen.

De Relationele en Sturende talenten hebben betrekking op de gerichtheid van de persoon op anderen. De Initiërende en Structurerende talenten geven met name een beeld over de werkaanpak en taakopvatting. Hoewel de vragenlijst Talentenspectrum niet expliciet is ontworpen om het zelfbeeld en mate van stressbestendigheid te meten, geeft de dimensie ‘Zelfwaardering’ wel een indicatie voor het incasseringsvermogen van de persoon.

De resultaten van de vragenlijst geven een beeld van de mate waarin deze twaalf talenten bij de betreffende persoon aanwezig zijn. In de rapportage wordt dit als volgt weergegeven:

  • Laag: de totaalscore op het talentgebied zit bij de laagste 10%. Dit betekent dat 90% van alle respondenten een hogere totaalscore heeft behaald.
  • Beneden gemiddeld: de totaalscore op het talentgebied zit bij de laagste 30%. Dit betekent dat 70% van alle respondenten een hogere totaalscore heeft behaald.
  • Gemiddeld: de totaalscore op het talentgebied zit tussen de 30% en 70% van alle scores. Dit betekent dat 30% van alle respondenten een hogere totaalscore heeft behaald, 40% een lage totaalscore heeft behaald en 40% een gelijke totaalscore heeft behaald.
  • Boven gemiddeld:  de totaalscore op het talentgebied zit bij de hoogste 30%. Dit betekent dat 70% van alle personen een lagere totaalscore heeft behaald.
  • Hoog: de totaalscore op het talentgebied zit bij de hoogste 10%. Dit betekent dat 90% van alle personen een lagere totaalscore heeft behaald.

Uit de twaalf talenten wordt in de rapportage een “top 3” gedestilleerd, bestaande uit de drie talenten die het meest kenmerkend zijn voor de betreffende persoon.

1.2.3 Competenties

Onder competenties wordt verstaan “de vaardigheid van een persoon om in een bepaalde situatie juist dat gedrag te tonen dat effectief is”. Op basis van een persoonlijkheidsprofiel kan een verwachting worden uitgesproken over de mate waarin bepaalde competenties bij de betreffende persoon ontwikkelbaar zijn.

Uiteraard kan op basis van deze vragenlijst niet aangegeven worden of de persoon inderdaad een competentie tot ontwikkeling heeft gebracht en tot welk niveau. De ontwikkeling van competenties is namelijk mede afhankelijk van opgedane leerervaringen en kennis.

Competenties waarvoor een bepaald persoon de meeste kwaliteiten heeft zullen relatief makkelijk ontwikkeld worden. Uiteraard is het ook mogelijk competenties te ontwikkelen waarvoor de betreffende persoon minder kwaliteiten heeft bent, maar dat zal relatief meer inspanning vragen. Tevens zal de competentie naar verwachting niet tot een erg hoog niveau kunnen worden ontwikkeld.

Iedere competentie is afhankelijk van meerdere talenten. Op basis van het Persoonsprofiel (oftewel Talentenprofiel) verkregen aan de hand van de vragenlijst kan een uitspraak gedaan worden over de mate van ontwikkelbaarheid van een zestiental gedefinieerde competenties.

Dit zijn de volgende:

      • Initiatief in staat zijn om zaken te initiëren, uit zichzelf doelmatig actie kunnen ondernemen
      • Besluitvaardigheid in staat zijn om snel en adequaat beslissingen te kunnen nemen
      • Prestatiegerichtheid gedreven zijn, meer dan gemiddeld willen presteren
      • Zelfstandigheid in staat zijn zelfstandig werkzaamheden te verrichten, doelen te stellen en daar vorm en inhoud aan te geven
      • Doorzettingsvermogen erop gericht zijn ondanks tegenslagen eenmaal begonnen zaken te volbrengen
      • Ondernemerschap erop gericht zijn winst te behalen door zakelijke kansen te signaleren en te benutten en door gecalculeerde risico’s te durven nemen
      • Overtuigingskracht in staat zijn anderen mee te krijgen met een bepaald standpunt, voorstel of idee
      • Aansturen van groepen in staat zijn leiding te geven aan een groep
      • Aansturen van individuen in staat zijn leiding te geven aan een individu
      • Coachen in staat zijn anderen te stimuleren en te begeleiden in hun ontwikkeling
      • Creativiteit in staat zijn om alternatieven te bedenken, buiten de bestaande kaders te treden
      • Sensitiviteit in staat zijn signalen van anderen aan te voelen en daar adequaat op in te spelen.
      • Samenwerking samen met anderen op constructieve wijze bereiken van gemeenschappelijke doelen
      • Sociabiliteit zich graag en gemakkelijk in groepen mensen bewegen
      • Plannen en organiseren vanuit overzicht zorgvuldig (eigen) werkzaamheden kunnen plannen en organiseren
      • Nauwkeurigheid foutloos kunnen werken, hoge kwaliteit nastreven

Van ieder van deze competenties wordt in de rapportage weergegeven in welke mate deze bij de betreffende persoon ontwikkelbaar is. Dit is van belang om een inschatting te kunnen maken van typen functies waar de betreffende persoon geschikt voor is of wellicht zich goed in zou kunnen ontwikkelen. De mate van ontwikkelbaarheid van een competentie wordt weergegeven middels de termen Risico, Neutraal, Potentieel en Kwaliteit.

  • Risico: deze competentie sluit minder aan bij de persoonlijkheid van de persoon. Het ligt dan ook niet voor de hand deze te ontwikkelen.
  • Neutraal: Het is de vraag of deze competentie past bij deze persoon. Als deze persoon de competentie echt wil ontwikkelen, dan zal de persoon zich daar toe moeten zetten en zich er bewust van zijn dat deze competentie beperkt ontwikkelbaar is.
  • Potentieel: De persoon is goed in staat om deze competentie te ontwikkelen, ze sluit goed aan bij de persoonlijkheid.
  • Kwaliteit: Deze competentie past echt bij deze persoon en is waarschijnlijk een kerncompetentie. Het zal relatief weinig inspanning kosten om deze competentie te ontwikkelen en de persoon zal deze waarschijnlijk met plezier inzetten.

1.3 De ontwikkeling van de vragenlijst Talentenspectrum

In deze paragraaf komt de ontwikkeling van de vragenlijst Talentenspectrum aan bod.

De ProSiD-PI, bestaande uit 35 schalen die laden op de zes in paragraaf 1 aangehaalde factoren, heeft als uitgangspunt gediend voor de ontwikkeling van de vragenlijst Talentenspectrum. Voor de totstandkoming van deze 35 schalen wordt verwezen naar de handleiding van de ProSiD-PI.

In eerste instantie is er voor gekozen de zes-factoren-structuur van de ProSiD-PI in stand te houden. Om deze lange vragenlijst terug te brengen tot een kortere variant, zonder essentiële items te verliezen, is ervoor gekozen om op alle items binnen een factor factoranalyse uit te voeren. Deze factoranalyse resulteerde in negentien schalen behorende bij de zes factoren. We zullen in onderstaande tabel 1 tonen welke schalen uit de factoranalyse naar voren kwamen.

Vervolgens is met behulp van expertbeoordeling bepaald aan welke van deze negentien schalen echt behoefte is in een verkorte persoonlijkheidsvragenlijst. De experts kwamen tot een inkrimping van de negentien schalen naar elf belangrijke schalen. Daarbij werd wel de toevoeging gemaakt dat een schaal als discipline werd gemist bij de factor werkhouding.

Na analyse van de resultaten bleek dat de items van de schalen volharding en verantwoordelijkheid op alle drie de nieuwe schalen, te weten structuurbehoefte, netheid en weloverwogen, een beetje laadden en daardoor niet als aparte schaal “discipline” naar voren kwamen. Omdat “discipline” als schaal wel belangrijk werd gevonden, is besloten deze schaal alsnog toe te voegen, door de belangrijkste acht items van de schalen volharding en verantwoordelijkheid mee te nemen.

Voor de overige elf schalen zijn ook de belangrijkste acht items meegenomen in de vragenlijst. Uitzondering hierop vormt de schaal weloverwogenheid. Deze schaal bestaat uit zeven items, omdat het achtste item een item uit de volhardingschaal was en dus uiteindelijk bij de schaal discipline is terecht gekomen.

Tabel 1: factor analyse en expertbeoordeling, van ProSiD-PI tot Talentenspectrum

ProSiD-PI Ontwikkeling talentenspectrum Expert beoordeling
Ambitie
  1. Maatschappelijke ambitie
  2. Persoonlijke ambitie
  3. Competitie
  4. Energie
  5. Invloed
Ambitie
  1. Ambitie
  2. Invloed
  3. Actief zijn
X

 

X

X

Extraversie
  1. Sociabiliteit
  2. Sociaal ontspannen
  3. Impulsiviteit
  4. Zelfonthulling
  5. Zelfvertoon
  6. Sociaal initiatief
  7. Vrolijk
Extraversie
  1. Aanwezig zijn
  2. Openhartigheid
  3. Sociaal actief
  4. Opgewekt
X
Altruïsme
  1. Inlevingsvermogen
  2. Vertrouwen
  3. Democratisch
  4. Zorgzaam
  5. Vriendelijk
  6. Aanpassingsgericht
Altruïsme
  1. Sensitiviteit
  2. Medeleven
  3. Vertrouwen
X

 

X

Werkhouding
  1. Ordelijk
  2. Nauwkeurig
  3. Verantwoordelijkheid
  4. Regelmaat
  5. Volharding
  6. Weloverwogen
Werkhouding
  1. Structuurbehoefte
  2. Netheid
  3. Weloverwogen
X
XDiscipline
Cultuur
  1. Discussie
  2. Non-conformistisch
  3. Non-hiërarchisch
  4. Originaliteit
  5. Autonomie
Cultuur
  1. Opstandigheid
  2. Ideeën
  3. Autonomie
XX
Emotionele Stabiliteit
  1. Ontspannen
  2. Welbejegend
  3. Frustratietolerantie
  4. Zelfvertrouwen
  5. Incasseringsvermogen
  6. Positieve gevoelens
Emotionele Stabiliteit
  1. Stemming
  2. Zelfwaardering
  3. Geduld
X

X = uiteindelijk opgenomen in Talentenspectrum

Tot slot is er op de twaalf nieuwe schalen een factoranalyse uitgevoerd. Dit resulteerde in de vier reeds  eerder genoemde factoren van het talentenspectrum, te weten:

      1. Relationele Talenten (openhartigheid, sensitiviteit, medeleven)
      2. Sturende Talenten (ambitie, invloed, autonomie)
      3. Initiërende Talenten (actief zijn, zelfwaardering hebben, ideeën hebben)
      4. Structurerende Talenten (discipline hebben, weloverwogen zijn, structuur aanbrengen)

In de toekomst zal de vragenlijst Talentenspectrum los van de ProSiD-PI worden onderzocht.

2. Statistische onderbouwing van de vragenlijst Talentenspectrum

2.1 Betrouwbaarheid van de vragenlijst Talentenspectrum

De betrouwbaarheid (eng: reliability) van een test geeft een indicatie van de nauwkeurigheid van het instrument. Het begrip heeft betrekking op de reproduceerbaarheid van de gemeten uitkomsten, oftewel, zijn de resultaten van een meting met het instrument bij een tweede keer (en derde keer, enz.) gelijk.
De betrouwbaarheid van een test kan op verschillende manieren bepaald worden. Zo kan dezelfde test voor een tweede maal bij dezelfde persoon afgenomen worden waarna de resultaten van deze twee metingen met elkaar vergeleken kunnen worden (test-retest reliability). Ook kunnen de scores op de ene helft van de test vergeleken worden met de scores op de andere helft van de test (split-half reliability). Het meest gebruikt is de berekening van de alpha (a). Dit is een maat voor interne consistentie. Bij een a van >.85 mag men spreken van een redelijk homogene groep items (Green et a., 2000).
Al deze methoden zijn gebaseerd op correlatieberekeningen.

Om uitspraken te kunnen doen over de betrouwbaarheid van het Talentenspectrum is de interne consistentie (a) per schaal berekend. Dit geeft het volgende beeld:

Tabel 1: alpha’s

  Alpha
Openhartig 0,88
Sensitiviteit 0,87
Medeleven 0,86
Ambitie 0,89
Invloed 0,84
Autonomie 0,68
Actief 0,76
Zelfwaardering 0,88
Ideeën 0,89
Discipline 0,73
Bedachtzaam 0,84
Structuur 0,91


Uit bovenstaande tabel blijkt dat het merendeel van de schalen een voldoende grote a ( .80 of hoger) heeft. Een aantal komen zelfs boven de 0,85. Van deze schalen kan dus gesteld worden dat zij uit een homogene set items bestaan.
De schalen Autonomie, Actief en Discipline hebben een vrij lage a (respectievelijk .68, .76 en .73). In deze set items moeten nog enkele aanpassingen gedaan worden.

2.2 Validiteit van de vragenlijst Talentenspectrum

De validiteit van een test geeft een indicatie van de mate waarin met het instrument daadwerkelijk het construct gemeten wordt wat de test pretendeert te meten. Oftewel: meet een persoonlijkheidstest ook daadwerkelijk persoonlijkheid? En, meer specifiek: meet iedere schaal ook wat hij pretendeert te meten?
De validiteit van een test vaststellen is complexer dan het vaststellen van de betrouwbaarheid van een test. Bij het vaststellen van de validiteit komt namelijk altijd het probleem van precieze definiëring van het te meten construct kijken. In het geval van de persoonlijkheidsvragenlijst is dan dus de vraag: Wat is persoonlijkheid? Om deze vraag te beantwoorden moet de test vergeleken (“geijkt”) worden met een test waarvan reeds vast staat dat deze persoonlijkheid meet. Deze “vergelijktest” wordt een criterium genoemd. Een goed criterium is echter vaak moeilijk te vinden. Het vergelijken van de test met een criterium kan gedaan worden middels het berekenen van correlaties tussen scores op de twee testen.

Correlatiecoëfficiënten liggen altijd tussen de 0 en 1 (positieve correlatie) of tussen de 0 en -1 (negatieve correlatie). Een positieve correlatie tussen twee items wil zeggen dat een hoge score op het ene item gepaard gaat met een hoge score op het andere item. Een negatieve correlatie tussen twee items wil zeggen dat een hoge score op het ene item gepaard gaat met een lage score op het andere item of vice versa. Een correlatie van 0,2 wordt gezien als laag; een correlatie van 0,3 wordt gezien als middelmatig/ gemiddeld; een correlatie van 0,5 wordt gezien als hoog (Green et al.,2000).

Om uitspraken te kunnen doen over de (criterium)validiteit van het talentenspectrum is deze vragenlijst gecorreleerd aan een aantal andere Persoonlijkheidsvragenlijsten. Dit is als volgt gedaan:
Voor iedere variabele van het talentenspectrum is de Pearson’s correlatie coëfficiënt berekend tussen de betreffende variabele en alle variabelen van de volgende Persoonlijkheidsvragenlijsten:

  • Nederlandse Persoonlijkheid Vragenlijst (NPV) (Luteijn et al., 1985)
  • Edwards Personal Preference Schedule (EPPS) (Nederlandse bewerking) (Tjoa, 1993)
  • Guilford LTP Temperament Survey (GLTS) (Akkerman et al., 1994)
  • GPP/GPI (Gordon, 1963)

    In de tabel in Bijlage 1 worden enkel de significante correlaties boven de .30 weergegeven. Lagere correlaties zijn niet van een dusdanige grootte dat er geldige conclusies uit getrokken mogen worden.

2.3 Resultaten validatie-onderzoek

2.3 Deze gegevens worden z.s.m. toegevoegd.

2.4 Normgroep van de vragenlijst Talentenspectrum

De score die een individu behaalt op een test wordt de “ruwe score” genoemd. Dit kan bijvoorbeeld het aantal goede antwoorden zijn dat is gehaald. Deze score zegt echter nog erg weinig wanneer dit resultaat niet vergeleken kan worden met scores die andere personen van bijvoorbeeld dezelfde leeftijd of opleiding op de test haalden. Om deze vergelijking te kunnen maken is het van belang “normgroepen” te genereren voor iedere test. Deze normgroep kunnen, zoals uit bovenstaande is af te leiden, gebaseerd zijn op de leeftijd van personen, op opleidingsniveau of op geslacht. Van alle ruwe scores die de personen in de betreffende normgroep hebben behaald wordt het gemiddelde en de standaarddeviatie berekend. De individuele ruwe score van één persoon kan tegen deze maten afgezet worden om zo een oordeel te kunnen vormen over de kwaliteit van deze individuele score. Zo kan een score van 6 op een capaciteiten test slecht zijn wanneer het gemiddelde van de normgroep op een 9 lag met een standaarddeviatie van 2, maar ook erg goed wanneer het gemiddelde van de normgroep op 4 lag met een standaarddeviatie van 1.

De vragenlijst is bij 350 personen afgenomen. De gemiddelde leeftijd van deze totale groep was 33,2 jaar.  De verdeling naar geslacht is representatief voor de kandidatenpopulatie van Ixly.

Tabel 2: verdeling geslacht

  Frequentie Procent
Man 145 41,4
Vrouw 202 57,7
Missing 3 0,9
Totaal 350 100

 

De gemiddelde leeftijd van de mannen (N=143) was 35,9 jaar.
De gemiddelde leeftijd van de vrouwen (N=200) was 31,1 jaar.
De verdeling van leeftijd in deze groep, ingedeeld in vier leeftijdscategorieën is representatief voor die van de kandidatenpopulatie van Ixly.

Tabel 3 : verdeling leeftijdsgroep

  Frequentie Procent
0-30 jaar 166 47,4
31-40 jaar 101 28,9
41-50 jaar 61 17,4
51 jaar en ouder 18 5,1
Missing 4 1,1
Totaal 350 100


De verdeling van de opleiding van de personen is representatief voor de klantenpopulatie van Ixly en in grote lijnen tevens voor de gehele Nederlandse bevolking. 
De verdeling is als volgt:

Tabel 4: verdeling opleiding

  Frequentie Procent
LBO/MAVO 37 10,6
MBO/HAVO 111 31,7
HBO/VWO 141 40,3
WO 55 15,7
Missing 6 1,7
Totaal 350 100


LBO  =  Lager Beroeps Onderwijs
MBO  =  Middelbaar Beroeps Onderwijs
HAVO  =  Hoger Algemeen Voorgezet Onderwijs
HBO  =  Hoger Beroeps Onderwijs
VWO  =  Voorbereidend Wetenschappelijk Onderwijs
WO  =  Wetenschappelijk Onderwijs  

3. Interpretatie van de vragenlijst Talentenspectrum

In dit hoofdstuk wordt een toelichting gegeven op de mogelijke uitkomsten van de vragenlijst Talentenspectrum. Ook wordt ingegaan op eventuele samenhang tussen talenten en de interpretatie daarvan.

Dit hoofdstuk kan u als consulent aanknopingspunten bieden bij de interpretatie en bespreking van de resultaten met de kandidaat.

3.1 De vier talenten toegelicht

In de volgende paragrafen wordt de interpretatie van de resultaten op de  talenten besproken. Dit wordt per talent afzonderlijk gedaan. Tevens wordt aan het eind van iedere paragraaf een toelichting gegeven op de interpretatie van combinaties talenten binnen een geheel cluster.

3.1.1 Relationele talenten

Onder relationele talenten wordt verstaan: het vermogen om goed om te kunnen gaan met eigen en andermans gevoelens en problemen.

In dit cluster vallen de volgende talenten:

Openhartigheid
Mensen met een hoge score zijn extravert, zij delen hun gevoelens en ervaringen graag met anderen. Zij hebben behoefte aan contact en willen zich naar anderen profileren.

Iemand met een gemiddelde score vindt het op zich wel prettig om op emotioneel vlak meer van zichzelf te laten zien, maar bepaalt wel eerst of situatie of gesprekspartner zich daarvoor leent. Mensen met een lage score zijn introvert en reageren vaak secundair. Zij komen het best tot hun recht in een omgeving waarin zij in sociaal opzicht niet te vaak het initiatief hoeven te nemen.

Sensitiviteit

Mensen die hoog scoren willen graag weten wat er in hun medemens omgaat en trachten aansluiting te vinden bij de belevingswereld van anderen. Hierdoor kunnen zij in staat zijn om anderen gericht te helpen en op een tactvolle manier in te spelen op de gevoelens en beweegredenen van anderen. Zij kunnen zich in anderen willen verdiepen uit een gevoel van medeleven, maar ook uit eigenbelang anderen willen peilen.

Middenscoorders zijn wel geïnteresseerd in wat anderen bezighoudt en zijn bereid hier rekening mee te houden, maar zijn oppervlakkiger in het contact en houden meer afstand.

Het kan zijn dat mensen met een lage score behoorlijk de tijd nodig hebben om meer diepgaand contact aan te gaan, zij zijn vooral zakelijk in het contact en kunnen er moeite mee hebben om adequaat te reageren op de gevoelens van anderen. Dit kan betekenen dat deze mensen bij voorkeur op functionele wijze met anderen omgaan. Het is echter ook mogelijk dat de persoon minder persoonlijke interesse toont omdat deze dit als bemoeizuchtig ervaart.

Medeleven
Hoogscoorders houden veel rekening met de belangen en gevoelens van anderen, zijn betrokken bij de hulpbehoevenden. In een praktisch dienstverlenende functie komen zij het beste tot hun recht. Vanuit hun compassie kunnen zij te veel hun eigen grenzen overschrijden. Gevolg kan zijn dat zij ook van anderen zorgzaamheid terug verwachten en teleurgesteld kunnen raken als zij deze niet ontvangen.
Middenscoorders willen anderen best helpen, maar zijn hier pragmatischer, zakelijker in en zorgen ervoor dat zij zichzelf hierdoor niet benadelen.

Laagscoorders zijn zakelijk in hun benadering en kunnen het als belastend ervaren als anderen een beroep doen op hun (praktische) hulp en zijn voorwaardelijker in het verlenen van hulp.

Combinaties Relationele Talenten
Mensen die op al deze aspecten hoog scoren, zijn sociaal vaardig te noemen. Zij gaan graag met anderen om, zijn goed in staat om anderen aan te voelen en hier adequaat op te reageren, zowel met woorden als met daden. Er kan ook een verschil zijn tussen de mate waarop de persoon echt betrokken is bij anderen, of meer gericht is op het profileren van zichzelf naar anderen. Zo zijn mensen die hoog scoren op openhartigheid, maar laag op de andere sociale talenten, goed in staat om uitdrukking te geven aan hun ideeën en gevoelens, maar gaan zij minder de interactie met anderen aan in de zin dat zij zich in anderen verdiepen of de behoefte voelen om anderen met hun problemen te helpen. Omgekeerd kunnen mensen die hoog scoren op sensitiviteit en medeleven, introvert zijn maar wel gericht zijn op anderen op een inlevende en behulpzame manier. Mensen die hoofdzakelijk op sensitiviteit hoog scoren, kunnen zich tactvol naar anderen opstellen, maar gebruiken hun taxatievermogen ook ten behoeve van hun eigen doelen. In combinatie met sturend vermogen (met name Invloed) en zelfwaardering, kunnen deze mensen, goed in staat zijn om anderen te beïnvloeden op een manier waar zij gevoelig voor zijn. Functies waarin zij leidinggeven of onderhandelen, zijn aan hen besteed.

Mensen die hoofdzakelijk op Medeleven hoog scoren, geven vooral praktische hulp aan anderen en komen in verzorgende functies goed tot hun recht.

3.1.2. Sturende talenten

Onder sturende talenten wordt het volgende verstaan: het vermogen om richting te willen en kunnen geven aan eigen en andermans taken en ontwikkeling.

In dit cluster vallen de volgende talenten:

Ambitie

Mensen die hoog scoren op ambitie hechten sterk aan het verwerven van maatschappelijk aanzien en zijn competitief ingesteld; zij hebben een sterke sociale geldingsdrang. Zij stellen zichzelf op het gebied van carrière hoge doelen en werken daar gericht naar toe. Doorgaans zijn zij ook bereid veel tijd en energie te steken in hun carrière, zij willen koste wat kost resultaat boeken en hebben geen “9 tot 5 mentaliteit”. Ook zijn zij bereid zichzelf te willen verbeteren als zij hierdoor beter kunnen presteren. Ambitieuze mensen willen binnen de organisatie waarin zij werkzaam zijn voldoende ontwikkelingsmogelijkheden hebben. Vaak gaat ambitie gepaard met de wens om leiding te geven om zo beslissend voor anderen te kunnen zijn.

Middenscoorders vinden het vaak belangrijk om zich binnen hun werk inhoudelijk te kunnen ontwikkelen en willen gebruik maken van kansen die hun carrièregebied worden geboden. Het pure carrièrestreven relativeren zij, vaak hebben zij naast werk ook nog andere activiteiten waar zij voldoende aandacht aan willen besteden en streven zij een balans tussen werk en privé na.

Lage scoorders vinden hun privé-leven belangrijker dan hun werk en relativeren het belang van het verkrijgen van status. Met werken willen zij andere doelen kunnen bereiken (bijv. inkomsten, zinvolle bijdrage, sociale contacten, etc.). Binnen hun werk hoeven zij ook niet per se een ontwikkeling door te maken. In een positie waarin zij worden afgerekend op hun prestaties of de competitie met anderen moeten aangaan voelen zij zich hoogst ongemakkelijk.

Invloed

Hoogscoorders stellen zich in relatie tot de ander in een bovenpositie; zij willen anderen graag sturen en beïnvloeden en hebben ook het idee hiertoe in staat te zijn. Zij nemen de beslissingen en zijn assertief. Vanuit hun wens bepalend te zijn, kunnen zij autoritair zijn en anderen te weinig ruimte laten.

Middenscoorders zullen zich in relatie tot anderen gelijkwaardig opstellen en hen willen overtuigen als dit passend is, maar worden als persoon niet gedreven door macht over anderen.

Laagscoorders hebben weinig sociale geldingsdrang. In relatie tot anderen nemen zij eerder een volgzame houding aan en deinzen zij ervoor terug om beslissingen te moeten nemen (voor anderen).

Autonomie
Mensen met een hoge autonomiescore hebben bewegingsruimte nodig in hun werk en zijn onafhankelijk (en kritisch) in hun meningsvorming. In een functie waarin zij afhankelijk zijn van de beslissing, goedkeuring van anderen of veel dienen samen te werken en te overleggen, voelen zij zich beklemd. Hoogscoorders komen het best tot hun recht in meer solistische functies. Zij kunnen neigen naar koppigheid, wat hen in de samenwerking minder vlot maakt en minder aanstuurbaar.

Middenscoorders vinden het prettig om binnen hun verantwoordelijkheids- en kennisgebied voldoende regelvrijheid te hebben, maar zoeken ook de samenwerking met anderen op en vragen om hulp. Ook zijn zij niet zonder meer volgzaam, maar blijven zij niet onnodig op hun strepen staan.

Laagscoorders nemen zelf liever geen beslissingen zonder anderen te raadplegen en werken graag met mensen op wie zij voor raad en steun terug kunnen vallen. Zij houden sterk rekening met hun omgeving. Personen die ook laag scoren op dominantie zijn zeer volgzaam en loyaal naar autoriteiten. Het best komen zij tot hun recht in uitvoerende functies.

Combinatie Sturende talenten
Mensen die hoog scoren op alle sturende dimensies (met name op ambitie en invloed) zijn competitief ingesteld en prestatiegericht; zij stellen eisen en doelen en streven vaak een management functie na. Mensen die vooral hoog scoren op autonomie zijn vooral gericht op hun eigen taken en minder op het beïnvloeden van anderen. Mensen die hoog scoren op invloed en autonomie, maar laag scoren op de sociale dimensies, kunnen naar anderen autoritair optreden, aangezien zij vooral willen domineren en minder stil staan bij de behoeften van anderen of bezig zijn met de manier waarop zij zich presenteren.

Er kan een positief verband zijn tussen sturend vermogen en zelfwaardering; hoogscorende mensen vertrouwen in het slagen van hun plannen en voelen zich in staat om anderen aan te sturen. Omgekeerd kunnen mensen die minder zelfvertrouwen hebben ook ambitieus zijn. Mogelijk leggen zij de lat hoog om zich te bewijzen, of worden zij juist onzeker door hun (te) hoog gestelde doelen. Mensen die laag scoren op alle drie dimensies kunnen vooral uitvoerend zijn ingesteld en vinden het prettig om aangestuurd te worden, een leidinggevende te hebben die hen richting geeft. Zij kunnen zich afhankelijk en volgzaam opstellen. In combinatie met lage scores op de initiërende dimensies, is het ook mogelijk dat deze mensen zich te passief en afhankelijk van hun leidinggevenden opstellen.

3.1.3. Initiërende talenten

Onder initiërende talenten wordt het volgende verstaan: de energie hebben om zichzelf in beweging te brengen, originele ideeën aan te dragen en waardering te hebben voor eigen prestaties.
In dit cluster vallen de volgende talenten:

Actief

Hoogscoorders hebben een hoog werktempo en kunnen lang doorwerken. Zij zijn energiek, gedreven en initiërend. Zij kunnen moeilijk stilzitten.

Middenscoorders hebben een gemiddeld energieniveau; zij zetten zich voor hun taken in, maar hebben een gemiddeld werktempo en willen op tijd rusten.

Laagscoorders werken langzaam en kunnen minder gedrevenheid laten zien om resultaat te behalen. Bij werkzaamheden waar zij moeite mee hebben of saai vinden, is de kans groot dat zij te snel ermee ophouden. Bij dergelijke scores is het aan te raden om te onderzoeken of er mogelijk sprake is van een lichamelijke klacht die de persoon dwingt om inspanningen te beperken (uit privacy-overwegingen kan de kandidaat dit vanzelfsprekend weigeren om te vertellen).

Zelfwaardering

Hoogscoorders zijn trots op zichzelf en hun prestaties. Zij hebben ook vaak plezier in hun bezigheden en hebben het gevoel nieuwe uitdagingen aan te kunnen. Als zij falen of kritiek krijgen, kunnen zij dit goed relativeren. Hoogscoorders zien problemen eerder als uitdaging. Keerzijde is dat zij minder stilstaan bij hun fouten en zo een mindere leerbereidheid hebben.

Middenscoorders zijn tevreden met zichzelf en hun prestaties, maar kijken kritischer naar zaken die zij beter hadden kunnen doen en beschouwen kritiek als een leermoment.

Laagscoorders twijfelen aan zichzelf en hun eigen vermogens, zij hebben een sterke behoefte aan bevestiging van anderen. Kritiek trekken zij zich erg aan en kan hun zelftwijfel versterken. Een lage zelfwaardering heeft een negatieve invloed op incasseringsvermogen. Deze mensen kunnen veel behoefte hebben aan bevestiging en vaak aan een gedegen inwerkperiode. Zij moeten vaak aangemoedigd worden om iets nieuws te proberen.

Ideeën

Hoogscoorders laten het denken voor het doen gaan. Zij werken graag met ideeën, concepten en vinden het leuk om los van gebaande wegen alternatieven te bedenken. Deze mensen hebben een sterke vernieuwingsdrang en stellen zich vaak los op van conventies; zij hebben vaak behoefte om hun eigen mening over zaken te kunnen vormen. Van mensen met een hoge score kan verwacht worden dat zij zich graag verdiepen in meer complexe zaken en originele oplossingen bedenken. Keerzijde is dat zij er moeite mee kunnen hebben om praktisch met zaken aan de slag te gaan en oeverloos kunnen uitweiden over onderwerpen doordat zij er maar over blijven doordenken.

Middenscoorders verdiepen zich ook wel in meer complexe zaken en zijn bereid te zoeken naar alternatieve oplossingen als bestaande procedures niet werken, maar zijn hier pragmatischer in en gaan sneller over tot handelen dan de hoogscoorders.

Mensen met een lage score werken graag met concrete zaken en zijn praktisch ingesteld. Vaak kiezen zij voor standaardoplossingen als dit het snelste tot resultaat leidt en staan zij niet te lang stil bij problemen en complicaties als dit niet direct van belang is. Zij zijn minder origineel en vaak conventioneel ingesteld. Waar deze houding hun slagkracht ten goede komt, zijn zij weinig vernieuwend.

Combinaties Initiërende talenten

Mensen die hoog scoren op alle dimensies zijn vernieuwend ingesteld en zullen hun ideeën ook vaak realiseren aangezien zij het initiatief durven te nemen en de energie hebben om ondanks tegenslag te blijven doorzetten. Zij hechten belang aan hun persoonlijke ontwikkeling en hebben  behoefte aan voldoende taakuitdaging. In combinatie met hoge scores op Invloed, kan van deze mensen een voortrekkersrol worden verwacht. Mensen die relatief lager scoren op zelfwaardering, dan op de andere initiërende dimensies, kunnen creatief zijn, maar te bescheiden zijn om hun plannen uit te voeren.

Mensen die laag scoren op alle dimensies, zijn vaak conventioneler en voorzichtiger ingesteld en vinden het vaak prettiger om werk te kunnen uitvoeren dat minder eigen initiatief of het nemen van risico’s vergt.

3.1.4 Structurerende talenten

Onder structurerende talenten wordt het volgende verstaan: erop gericht zijn ordelijk, gedisciplineerd en weloverwogen te werken.
In dit cluster vallen de volgende talenten:

Discipline
Mensen met een hoge score nemen hun verplichtingen serieus en zijn gestage werkers die ondanks eentonigheid of tegenslag hun taak volbrengen. Door hun serieuze houding trekken zij ook vaak verantwoordelijkheden naar zich toe. Middenscoorders nemen hun verantwoordelijkheden ook wel serieus, maar weten meer afstand te nemen en hebben meer behoefte aan afwisseling en variatie in hun taken. Laagscoorders hebben weinig doorzettingsvermogen; als zaken hen minder interesseren houden zij ermee op. Hierdoor kan hun omgeving hen als minder betrouwbaar ervaren.

Bedachtzaamheid

Mensen met een hoge score denken goed na over de voor- en nadelen van hun beslissingen en zijn kwaliteitsgericht en willen fouten en risico’s vermijden. Met name in inhoudelijke, beheersmatige beroepen is dit een voordeel. Keerzijde is dat zij er in onbekende situaties behoorlijke moeite mee kunnen hebben om knopen door te hakken en minder slagvaardigheid laten zien. Commerciële functies waarin men wordt geacht om snel te reageren en kansen te grijpen, zijn minder aan hen besteed. Middenscoorders denken ook na over de gevolgen van hun beslissingen, maar nemen sneller beslissingen dan de hoogscoorders en zijn niet bang om eventuele risico’s te nemen.

Laagscoorders zijn impulsief, spontaan en staan weinig stil de gevolgen van hun beslissingen. Vaak hebben zij ook behoefte aan spanning en vinden zij het leuk om risico’s te nemen. Commerciële beroepen waarin men nieuwe zaken dient te initiëren en kansen dient te pakken, liggen hen goed. Verantwoordelijke banen waarin men wordt geacht om kwaliteit te leveren, zijn hen niet toevertrouwd.

Structuur
Hoogscoorders hebben behoefte aan zekerheid en gelijkmatigheid in hun leven en werk. Zij hebben weinig behoefte aan nieuwe uitdagingen. Hun werk pakken zij bij voorkeur procedureel, volgens beproefde methoden aan. Het improviseren in onverwachtse situaties doen zij ook liever niet. Deze mensen zijn vaak goed in het verrichten van administratieve taken, aangezien zij graag structuur aanbrengen. Middenscoorders vinden enige regelmaat en structuur in hun leven en werk prettig, maar zijn hier pragmatischer in; zij verheffen ordelijkheid niet als doel op zich. Zij kunnen zich houden aan vaste regels en procedures, maar ook improviseren in nieuwe, onverwachtse situaties. Laagscoorders houden van variatie en ervaren regelmaat als sleur. In hun werk brengen zij weinig structuur aan en ervaren een procedurele werkwijze als beknellend. Bij voorkeur wijken zij van bekende regels af om te improviseren of te experimenteren.

Combinaties Structurerende talenten

Mensen die hoog scoren op alle structurerende onderdelen, zijn over het algemeen serieus ingesteld en hechten belang aan gedegenheid en zekerheid in hun werk en leven. Deze mensen zijn planmatig en voorzichtig ingesteld en komen vaak het meest tot hun recht in een functie waarin zij hun werkzaamheden kunnen overzien en beheersen. Vaak zijn zij minder commercieel ingesteld in de zin dat zij op zoek zijn naar het gat in de markt of vlot beslissingen nemen waar risico’s aan verbonden zijn. Eerder zijn zij conservatief ingesteld. Wel is van hen te verwachten dat zij hun verplichtingen naar klanten zeer serieus nemen en op die wijze klantgericht zijn. Hoogscoorders zijn goed in staat om door hun ordelijkheid hun omgeving te structureren en netheid aan te brengen. Administratieve en controlematige werkzaamheden liggen hen dan ook goed.

Van laagscoorders kan een spontanere manier van leven en werken worden verwacht. Zij laten zich doorgaans vooral leiden door hun impulsen en instant behoeften, maar besteden weinig aandacht aan zaken die niet direct tot een bevredigend resultaat leiden. In commerciële functies waar het nemen van risico’s en het snel inspringen op situaties op prijs wordt gesteld, zijn zij op hun plaats. Met name in combinatie met hoge scores op de initiërende dimensies kunnen deze mensen inventief en commerciële slagkracht laten zien. Taken die meer kwaliteitsgerichtheid en doorzettingsvermogen vereisen, zijn minder aan de laagscoorders besteedt.

Mensen die vooral hoog scoren op structuurbehoefte, maar lager op de andere structurerende facetten, kunnen opgeruimd en ordelijk zijn en dat ook van hun omgeving verwachten, maar doen dat vooral omdat zij chaos niet verdragen en behoefte hebben aan overzicht en zekerheid, maar niet zozeer vanuit een serieuze taakopvatting.

Wat betreft Bedachtzaamheid kan worden opgemerkt dat deze eigenschap de kwaliteit van het werk ten goede komt, echter de persoon ook kan belemmeren in het nemen van initiatieven alhoewel iemand wel over voldoende ideeën kan beschikken.

3.2 Suggesties voor gebruik

De vragenlijst Talentenspectrum is een relatief korte lijst. Het afnemen van de lijst neemt dan ook slechts 15 minuten in beslag. Deze lijst is met name geschikt in situaties waar het gewenst is om binnen een kort tijdsbestek een indicatie te verkrijgen van een aantal voor de werksituatie belangrijke kenmerken van een bepaald persoon. Voor een uitgebreide persoonlijkheidsanalyse is deze lijst dan ook niet geschikt.

Tevens worden middels deze lijst een aantal competenties van een persoon in kaart gebracht. Dit kan nuttig zijn in situaties waarbij gezocht wordt naar functies die bij de betreffende persoon passen, zoals in loopbaanadvisering.