Factsheet Agile Mindset Assessment Adaptief
Het Agile Mindset Assessment Adaptief is een adaptieve versie van het Agile Mindset Assessment, een e-assessment dat inzicht geeft in het verandervermogen van de kandidaat. Hierbij de feiten.
Beschrijving
Het Agile Mindset Assessment Adaptief is een testprogramma dat inzicht geeft in het verandervermogen van de kandidaat op de werkvloer, gebaseerd op diens persoonlijkheid en carrièrewaarden. Het doel van dit testprogramma is een beeld te schetsen van het verandervermogen van de kandidaat, ook wel Agility genoemd, en de belangrijkste pijlers waar dit uit voortkomt.
Het Agile Mindset Assessment Adaptief bestaat uit de volgende combinatie van tests:
-Werkgerelateerde Persoonlijkheid Vragenlijst Adaptief (WPV-A)
De WPV-A is een gevalideerde en betrouwbare adaptieve vragenlijst die een persoonlijkheidsprofiel weergeeft. Dit profiel volgt uit een vergelijking van de behaalde scores op de persoonlijkheidsfactoren en schalen met de normgroep. De normgroep is representatief voor de Nederlandse beroepsbevolking (zie de WPV handleiding voor meer informatie).
- CarrièreWaarden Vragenlijst Adaptief (CW-A)
De valide en betrouwbare CarrièreWaarden Vragenlijst Adaptief (CW-A) geeft inzicht in iemands drijfveren of motivatoren in werk. De normpopulatie is representatief voor de Nederlandse beroepsbevolking (zie CW handleiding voor meer informatie).
Bij een adaptieve vragenlijst krijgt niet iedere kandidaat exact dezelfde lijst met vragen. Enkel de vragen die aanvullende informatie opleveren over de werkwaarden of persoonlijkheid van de kandidaat worden gesteld. Welke vragen gesteld worden is afhankelijk van de antwoorden die de kandidaat heeft gegeven op eerder gestelde vragen. In de praktijk betekent dit dat vrijwel iedere kandidaat een andere vragenlijst krijgt.
Rapport
Het rapport is als volgt opgebouwd:
Inleiding
Het rapport start met een uitleg over wat een Agile mindset precies inhoudt, en wat Agile werken is. Er wordt uitgelegd dat mensen verschillen in hun mate van verandervermogen, en het enthousiasme waarmee ze veranderingen omarmen. Van een hoge naar lage agile mindset zijn de mogelijke vormen respectievelijk: Innovators, Early Adopters, Early Majority, Late Majority en Laggards.
Agile mindset
Het tweede gedeelte beslaat de persoonlijke uitslag van de kandidaat. Op basis van de persoonlijkheid en carrièrewaarden van de kandidaat, wordt de kandidaat ingedeeld bij een van de bovenstaande vijf mogelijke vormen van een Agile mindset. Naast de grafische weergave wordt er een toelichting gegeven over de Agile mindset die de kandidaat heeft, en wat dat betekent voor de kandidaat met betrekking tot zijn/haar werkhouding en het werken in teams.
Pijlers
Het type Agile mindset wordt gebaseerd op drie pijlers: Power, Change en Growth. Power beschrijft in hoeverre de kandidaat energie heeft om te kunnen omgaan met veranderingen. Change weergeeft in hoeverre de kandidaat veranderingen omarmt. Growth weerspiegelt in hoeverre de kandidaat door wil blijven groeien. In het derde deel van het rapport wordt beschreven hoe de kandidaat op elk van deze pijlers scoort en tevens wordt grafisch weergeven op welke persoonlijkheidseigenschappen de pijler gebaseerd is. Bovendien krijgt de kandidaat bij elk van de pijlers tips om nog beter om te leren gaan met veranderingen.
Meetinterpretatie
Het doel van dit testprogramma, zoals hierboven genoemd, is een beeld te schetsen van het verandervermogen van de kandidaat, ook wel Agility genoemd, en de belangrijkste pijlers waar dit uit voortkomt. Iedere organisatie profiteert bij een verscheidenheid aan verandervermogen; de kans op een succesvol project is groter bij een team dat zowel bestaat uit mensen met veel verandervermogen als mensen met weinig verandervermogen (Yilmaz, O’Connor, Colomo-Palacios, & Clarke, 2017). Elke mate van verandervermogen brengt eigen kwaliteiten en uitdagingen met zich mee (Robinson, 2009). Zelfinzicht in verandervermogen kan derhalve gebruikt worden om enerzijds meer te halen uit de kwaliteiten van mensen en anderzijds om te werken aan verbeterpunten. Bovendien geeft de hoeveelheid verandervermogen aan in hoeverre iemand in een meer conservatieve of progressieve organisatie past.
Toepassing
Het Agile Mindset Assessment Adaptief kan in elke situatie ingezet worden waarbij het van belang is om meer te weten te komen over het verandervermogen van een persoon, zowel in selectie- als in adviessituaties. Het assessment geeft een beeld van hoe een persoon omgaat met veranderingen. De kandidaat kan hierdoor inzicht vergaren over wat voor soort bedrijf bij hem/haar past, en over de kwaliteiten en verbeterpunten die hij/zij heeft met betrekking tot verandervermogen. Bovendien geeft het de (potentiële) werkgever richtlijnen over de positie van de kandidaat in een team. Zodoende kan er tevens gerichter naar een functie gezocht worden die aansluit bij iemands motivaties.
Ontwikkeling
Of kandidaten goed om kunnen gaan met veranderingen is afhankelijk van hun persoonlijkheid en carrièrewaarden. Het is daarom belangrijk om deze in kaart te brengen. Voor dit assessment is er gebruik gemaakt van een gewogen compositie van de Werkgerelateerde Persoonlijkheidsvragenlijst Adaptief (WPV-A) schalen in combinatie met de CarrièreWaarden Adaptief (CW-A) schalen.
De typen Agile mindset waarop gerapporteerd wordt, zijn gebaseerd op het Diffusion of Innovations model, ontwikkeld door Evert Rogers in 1965 (Dearing, 2009). Dit model beschrijft hoe innovaties in een populatie worden opgepakt (Robinson, 2009) en verklaart waar en wanneer een nieuw idee of techniek geaccepteerd wordt. (Vishwanath, 2005). Deze acceptatie is afhankelijk van de houding ten opzichte van de innovatie en de persoonlijkheid van degene die ermee te maken krijgt. Onderzoekers van het Diffusion model beargumenteren dat de populatie opgesplitst dient te worden in vijf segmenten, afhankelijk van hun houding ten opzichte van veranderingen. Dat zijn: Innovators, Early adopters, Early Majority, Late Majority en Laggards.
Werkgerelateerde Persoonlijkheidsvragenlijst Adaptief (WPV-A)
De vragenlijst is gebaseerd op de ‘Big Five’ persoonlijkheidstheorie, en bevat dezelfde items als de grondig gevalideerde en door de COTAN positief beoordeelde Werkgerelateerde Persoonlijkheid Vragenlijst (zie ook de handleiding van de WPV). In tegenstelling tot de traditionele WPV, is de WPV-A een adaptieve vragenlijst.
CarrièreWaarden Adaptief
De CW-A is gebaseerd op verschillende theoretische modellen, zoals de waarden van Schwartz (1999), de carrière-ankers van Schein (1993) en de behoeftepiramide van Maslow (1943). De CW-A bevat dezelfde items als de grondig gevalideerde en COTAN beoordeelde Carrièrewaarden N (zie ook de handleiding van de CW-N). De kwaliteit van deze items is uitgebreid onderzocht, zo kunnen we de kwaliteit van de items garanderen. In tegenstelling tot de traditionele CW-N, is de CW-A een adaptieve vragenlijst.
Adaptief testen
Voor de ontwikkeling van de adaptieve vragenlijst hebben we op basis van uitgebreid onderzoek per vraag vastgesteld welke informatie deze vraag oplevert voor verschillende carrièrewaarden. Simpel gezegd selecteert het systeem uit een grote bak met vragen steeds de vraag, die na de vorige vraag, de meeste informatie oplevert. Dit gaat door totdat alle schalen voldoende nauwkeurig gemeten zijn. Gemiddeld levert deze wijze van bevragen al na 72 vragen bij de CW-A en 92 vragen bij de WPV-A voldoende informatie op om betrouwbare uitspraken te doen over de persoonlijkheid van de kandidaat. Lees meer gedetailleerde informatie over de methodiek. In de praktijk betekent dit dat kandidaten een veel prettigere ervaring hebben bij het maken van de vragenlijsten. Zij komen nauwelijks ‘dubbele’ items tegen die naar dezelfde kenmerken vragen en kandidaten zijn gemiddeld 3 keer sneller klaar met het invullen van de vragenlijst.
Normgroep
Op het moment bestaat de normgroep uit een representatieve weergave van de Nederlandse beroepsbevolking. Bij de normerings- en validatieonderzoeken is rekening gehouden met leeftijdscategorieën, geslacht, herkomst, werksituatie en branches, onder andere door te zorgen voor een goede spreiding binnen onderzoeksgroepen om een representatieve afspiegeling te vormen van de beroepsbevolking (zie handleiding WPV en handleiding CW voor meer informatie).
Betrouwbaarheid en validiteit
Uit onderzoek blijkt dat de betrouwbaarheden van de WPV-A en de CW-A zeer hoog zijn: voor de WPV-A gemiddeld .87 voor de schalen en 0.95 voor de factoren en voor de CW-A gemiddeld 0.87. Daarnaast tonen analyses aan dat de uitslagen van de CW-A en klassieke CW-N sterk met elkaar samenhangen. Zo blijkt uit ons onderzoek dat de correlaties van de WPV-A met de volledige WPV-N en van de CW-A met de volledige CW-N zeer hoog zijn (gemiddelde r = .92) en dat de factorstructuur van de vragenlijsten overeenkomt. Op basis van deze hoge correlaties kunnen we concluderen dat de zowel de WPV-A en WPV-N als de CW-A en CW-N equivalent zijn. Deze onderzoeksresultaten ondersteunen de begripsvaliditeit en betrouwbaarheid van de WPV-A en CW-A.