Inloggen Demo
088 49 59 000

Kantoorgebouw De Blend

Vleutensevaart 100

3532 AD Utrecht (NL)

Ixly | Blog • 3 min leestijd

Van brief naar pakket, PostNL aan het woord

Ixly

4 november 2020

De favoriete postbezorger zijn van Nederland, dat is de doelstelling van PostNL. Jeroen Veldstra, Directeur HR bij PostNLMail Nederland, vertelt over de transformatie die het bedrijf de afgelopen tijd heeft doorlopen, de rol van technologie en de impact van de corona crisis.

PostNL is van origine een brievenbedrijf, maar maakt een gigantische transformatie door naar pakkettenbedrijf. Waar voorheen de brief het meest bezorgde goed was, groeit het aandeel in pakketten aanzienlijk. ‘Door deze shift merken we dat we steeds slimmer, effectiever en efficiënter te werk moeten gaan als het gaat om de briefsortering en bezorging. En de groei in de pakketbezorging zorgt er voor dat we de capaciteit moeten vergroten. De verandering van het karakter van PostNL is de grootste verandering van de afgelopen jaren.’ aldus Veldstra.

Welke HR technologie heeft jullie organisatie de afgelopen tijd veranderd?
‘We zijn druk bezig met data driven decision-making. We willen onze systemen beter ontsluiten zodat management middels data beslissing kan nemen. Hierin kijken we momenteel vooral nog naar verloop, ziekteverzuim, management development en waar komen onze groeiers vandaan.
Daarnaast zijn we bezig met Robotic Process Automation. Dat houdt in dat we onze processen volledig digitaliseren. Het gaat hier vooral om administratieve taken die nu automatisch plaatsvinden. Digitalisering speelt dus op verschillende fronten een rol bij PostNL.’

Hoe speelt HR resourcing een rol?
‘Met ons HR Business Partner Model willen we sparring partner zijn van het management team. Om zo samen organisatievraagstukken aan te pakken. Administratieve ondersteunende taken die van oudsher door de HR adviseur gedaan werden, willen we zo veel mogelijk weghalen en digitaliseren. De focus moet komen te liggen op de juiste mensen binnenhalen, motiveren, helpen groeien, strategische personeelsplanning en reorganisaties doorvoeren. We zijn een mensenbedrijf met technologie, maar de mensen maken het verschil en daar moet HR zich mee bezig houden.’

De corona crisis heeft geleid tot een nieuwe manier van werken. Hoe geven jullie bij PostNL hier invulling aan?
‘Er heeft een flinke technology jump plaatsgevonden. We werden gedwongen met nieuwe technologie te gaan werken. We hopen dat deze sprong blijft in de toekomst. Hier werken we naartoe, we kijken al op een nieuwe manier naar de werkplek. Een voorbeeld hiervan is het nieuwe hoofdkantoor in Den Haag. Het gaat ingericht worden als ontmoetingsplek, waar besprekingen en andere belangrijke interacties plaatsvinden, in plaats van als plek om de hele dag te werken.’

Zien jullie een blijvende verandering in de manier van werken bij Recruitment?
‘In de recruitment hebben we twee verschillende afdelingen: recruitment van professionals en recruitment van operationele medewerkers. De grootste impact heeft plaatsgevonden bij de professionals recruitment. Toen de lockdown van start ging, hebben we besloten een vacaturestop te zetten op deze groep. De onzekere tijden leidde tot de vraag: hoe kunnen we het best digitaal werven en selecteren en hoe ziet de startperiode van een nieuwe medewerker eruit? Inmiddels is het werven en selecteren weer in volle gang. Er zijn wel veranderingen. Zo vinden de eerste gesprekken digitaal plaats. Maar we merken ook de behoefte aan persoonlijk contact. Elkaar fysiek in de ogen kunnen kijken en leren kennen. Daarom vindt het laatste gesprek met de manager live plaats.

Het werven van operationele medewerkers is gewoon doorgegaan. Er is en was namelijk nog steeds een grote behoefte aan postbezorgers en chauffeurs. In dit selectieproces vond het eerste gesprek vaak al digitaal plaats. Het grootste verschil is dat wanneer je elkaar live spreekt er strikte veiligheidsmaatregelen genomen worden nu, zoals de 1,5 meter.’

Leidt dit ook tot een verandering in de bedrijfscultuur?
Net als veel andere organisaties merken ze bij PostNL dat de uitdaging ligt bij het in verbinding houden van collega’s. ‘Je ziet en hoort elkaar niet meer of in elk geval minder. Praatjes bij het koffiezetapparaat vinden niet meer plaats.’ aldus Veldstra. ‘Hier ligt ook de uitdaging voor de managers en HR collega’s. We moeten de managers faciliteren in het begeleiden en steunen van medewerkers op afstand. Daarnaast werken we op de operationele eenheden met Corona-coaches. Zij helpen mensen om de 1,5 meter te bewaren en veilig te werken.’

Hoe ga jij als leider om met deze veranderingen in de bedrijfscultuur?
‘Leidinggeven op afstand vergt een andere en voor velen nieuwe leiderschapsstijl. De focus ligt niet meer op input maar op output. Managers maken afspraken met medewerkers over wat zij doen en kijken vervolgens of datgene geleverd is. Het gaat niet meer om hoeveel tijd iemand erin heeft gestopt. Daarnaast is het belangrijk dat de medewerkers zich verbonden en ondersteund voelen. Hiervoor gebruiken wij veel verschillende middelen. Zo hebben we blogs en vlogs waarin we praten over wat er binnen het bedrijf gebeurt. Welke projecten lopen er, waar liggen de prioriteiten en wat zijn de huidige hot items? Ook organiseren we regelmatige digitale events waar directie of anderen presentaties geven of discussies houden, online borrels, bijeenkomsten, check-ins. De rol van HR manager hierin is ervoor zorgen dat iedereen echt aandacht heeft voor zijn collega’s. Het is ingewikkeld om elke dag iedereen in je team te spreken. Daarom is er dagelijks de check-in sessie. Hierin komt ieder team bij elkaar om het erover te hebben waar iedereen mee bezig is, hoe het gaat, en of de managers nog wat kunnen betekenen.
We proberen er op veel verschillende manieren voor te zorgen dat iedereen betrokken en gemotiveerd blijft.’

TT_Iconen_Test-Toolkit_VCT Commercieel-1

Digitaal kandidaten selecteren?

Probeer een Video Competentie Test

Probeer direct

Ixly