<iframe src="https://www.googletagmanager.com/ns.html?id=GTM-M7CRG83" height="0" width="0" style="display:none;visibility:hidden">
Inloggen Demo
088 49 59 000

Kantoorgebouw De Blend

Vleutensevaart 100

3532 AD Utrecht (NL)

Wie dacht niet dat de lockdown na een paar weken weer over zou zijn? Dat je even kort moest overleven met de kinderen aan de keukentafel terwijl de collega’s in de digitale meeting op je scherm staan. 

Na meer dan twee maanden weten we beter: virtueel werken wordt (deels) het nieuwe normaal. Wat moet je doen om deze virtuele teams te laten werken? 

Mark Mortensen van INSEAD en Constance Noonan Hadley van Boston University deden onderzoek en beschreven heel concreet wat valkuilen en tips.

Net voor de corona-crisis ondervroeg het duo 200 directeuren van internationale organisaties over virtuele teams. Daar kwam reeds uit naar voren dat maar liefst 76 % van de deelnemers aan die teams het lastig vonden zich verbonden te voelen met teamleden. Dit kwam door natuurlijk door verschillende tijdzones, maar zeker ook door het lastig overbrugbare verschil in karakters bij virtueel werken. 

Een onderzoek onder 275 managers in april blijkt dat de problemen door de lockdown groter zijn geworden omdat zoveel mensen en organisaties zo snel hebben moeten overstappen naar virtueel werken. Ze ervaren onduidelijkheid over hun rol, een lage motivatie en een vreselijke werkdruk.

Er zijn drie fases om in de gaten te houden.

1. Triage

In tijden van crisis moeten leiders zich concentreren op het identificeren van de meest kritieke teamproblemen. In de triage-fase moeten bedrijven binnen teams en tussen leden zoeken naar taak- en mensgerelateerde problemen die onmiddellijke, ernstige bedreigingen vormen voor het overleven van teams.

  • Realiseer je dat elk team dat nog precies zo lijkt te werken als een half jaar geleden, niet goed functioneert. Evalueer wat hun bijdrage in deze tijd is.
  • Houd goed in de gaten hoe de verhoudingen zijn in een team. In virtuele teams kunnen irritatie lang voortduren of mensen langdurig uit-tunen. 
  • Iedereen moet anders leren werken momenteel. Omdat er nog weinig is vastgelegd, ontstaan ook  verschillende werkwijzen in verschillen de teams. Reduceer dus het aantal teams waarin iemand plaatsneemt. Maar werk ook aan standaardisatie van bijvoorbeeld video-conference oplossingen.

2. Stabilisatie

Om uw teams te stabiliseren, moet u alle kritieke problemen aanpakken die in de triage-fase zijn geïdentificeerd. Natuurlijk moet u als eerste prioriteit onmiddellijk aandacht besteden aan elke werknemer die met ernstige emotionele of fysieke problemen wordt geconfronteerd. Daarna moet je werken aan het aanpakken van de problemen door middel van gerichte interventies. Hieronder staan ​​enkele concrete voorbeelden en benaderingen om deze kritieke problemen op te lossen.

  • Laten zien dat je druk bent, is een van de meest voorkomende strategieën in een crisis. Bekijk dus kritisch van elke team wat hun bijdrage nu is en in de nabije toekomst zal zijn en baseer je daarbij niet op behaalde resultaten in het verleden.
  • In tijden van crisis zie je een sterke ontwikkeling van spel van beschuldigen. Zorg voor eigenaarschap bij elk teamlis zodat dit ernstige spel, dat blijvende schade kan veroorzaken, direct de kop in wordt gedrukt.

3. Langdurige zorg

In tijden als deze kan het stabiliseren van je team een ​​triomf zijn en het is verleidelijk om de overwinning te verklaren. De realiteit is echter dat triage en stabilisatie cruciale eerste stappen zijn in een lopend proces. Na de eerste twee fasen moet je je aandacht verleggen naar het gezond houden en het voorkomen van terugvallen in de bovengenoemde problemen. Hoewel veel bedrijven zich nog niet in de langdurige zorg van deze crisis bevinden, dringen we er bij leiders op aan om na te denken over het leggen van de basis nu, want dit is uw kans om ervoor te zorgen dat er geen slechte gewoonten worden gevormd en gevestigd. Wees alert op de problemen die we eerder noemden: onduidelijke missies, inconsistente normen, gebrek aan psychologische veiligheid, zwakke identiteit, onduidelijke rollen en onstabiel lidmaatschap. Denk eraan om tussen teams te denken en zorg ervoor dat u uw beste presteerders niet opbrandt door ze over te veel teams uit te strekken, zelfs als u weet dat ze waarde zouden toevoegen.

 

360 gradenlinkedindev

Gratis Demo

Ontdek de kracht van 360 graden feedback

Vraag demo aan

Marjan Bleeker